Al teu departament, el volum de feina ha augmentat, la gent ha deixat de tenir temps per fer el que se suposa que ha de fer. Vau córrer a les autoritats per demanar que s'ampliessin la plantilla, amb números i arguments. "Vés-te'n!" - aquesta resposta de les autoritats serà la més suau. Perseguint-te, afegiran més càrregues. Això és l'optimització del personal: la gestió del personal també resol aquests problemes. I molts altres no són menys complexos. Avui dia, una estratègia de gestió de personal és indispensable: moltes coses estan canviant.
Comencem amb una redacció general i mirem d'abreujar-la: una estratègia de gestió de personal és un sistema d'accions per formar un equip professional, lleial i competent d'empleats d'una organització. L'estratègia de personal està orientada a tres objectes:
- Empleats de l'empresa.
- L'estructura dels recursos humans com a part integrada de tot el negoci.
- Condicions de treball.
A l'inici, no estarà de més recordar els problemes que dificulten la creació i, en particular, la implantació d'una estratègia de gestió de personal:
- Actituds antiquades en la ment dels alts executius que els recursos humans són una funció auxiliar.
- Les tecnologies de la comunicació febles condueixen a una gran bretxa entre els nivells superiors i inferiors de la plantilla: els empleats, al no ser conscients dels canvis estratègics de l'empresa, no donen suport i no implementen noves normes, directrius o funcions de noves estratègies..
- L'endarreriment i la incompetència professional dels mateixos empleats dels departaments de gestió de personal, com a conseqüència de la qual cosa el treball del personal queda fora de l'àmbit de les tasques generals de l'empresa, i simplement no cal parlar d'una estratègia competent. L'enfrontament entre els conceptes de política de personal i estratègia de gestió de personal -"vell versus nou"- és una situació trista i gens estranya en moltes empreses.
Dues característiques de les estratègies de recursos humans
- Les estratègies de RRHH organitzatives serioses no han estat mai a curt termini; no poden ser-ho, per definició. Qualsevol canvi en l'àmbit dels recursos humans és sempre difícil: les noves actituds de comportament requereixen paciència, temps i comunicacions competents. Els canvis en el sistema de recursos humans no es poden accelerar, això s'ha de recordar i tenir en compte a l'hora de planificar el temps.
- Dir "connexió estreta" amb l'estratègia comercial general de l'empresa és un eufemisme. Les paraules correctes en aquest context són "integració total" amb els objectius estratègics generals de l'organització. Així, i només així, hauria de ser la interacció del departament de recursos humans amb qualsevol altre departament i amb el conjunt de l'empresa. Inomés observant aquest principi, és possible desenvolupar de manera competent les estratègies bàsiques de gestió de personal. Aquesta integració ha d'anar necessàriament acompanyada d'una valoració i anàlisi d'una gran varietat de factors de l'entorn intern i extern. Els canvis estratègics previstos a l'empresa comportaran, en tot cas, una profunda revisió dels plans de formació i desenvolupament, reestructuració de personal als departaments, recàlcul del seu nombre, competències requerides, estàndards de qualificació, etc..
Estratègies bàsiques de gestió
En lloc de la paraula "tipus", seria més correcte dir "tendències" en les estratègies de gestió de personal, que depenen completament de les especificitats i l'estat del desenvolupament estratègic de l'empresa.
- Les estratègies innovadores es distingeixen per la prioritat del component del treball del personal en l'avaluació del personal, la seva certificació, formació i evolució professional. Aquests esdeveniments van al costat d'una motivació laboral renovada: aquest és un treball clàssic de "parell de personal". Qualsevol innovació requereix un personal motivat, adequat i competent, sense el qual res funcionarà.
- Les estratègies emprenedores impliquen trobar i donar suport tant com sigui possible a persones que siguin capaços de treballar en entorns d' alt risc i prendre decisions ràpides. La prioritat és crear les condicions per al treball d'aquestes persones.
- Les estratègies per millorar el rendiment sempre han estat "tranquilles" amb un mínim de decisions arriscades. ATen aquest cas, la prioritat és la fidelització dels empleats a l'empresa i la seva alta implicació en els processos de treball. Aquí són especialment importants les normes ètiques, la formació constant en el format tradicional i el compliment dels principis d'igu altat social. Aquestes empreses i estratègies de recursos humans es poden anomenar aproximadament "socialistes".
- La variant més dura de l'estratègia es veu sovint a les empreses amb una gran plantilla de venedors. La prioritat són els resultats del treball: el volum de producció del producte. Qualsevol risc es minimitza. Els plans s'elaboren per a un temps relativament curt, s'estudia en la quantitat mínima per a les qualificacions necessàries. Els principals mètodes de gestió són el control i seguiment de les actuacions del personal.
Relació entre l'estratègia organitzativa i l'estratègia de recursos humans
Utilitzant un esquelet comú d'activitats estratègiques, que normalment no canvia, els gestors de recursos humans poden aplicar diferents tipus d'interacció amb l'estratègia global de l'empresa:
- La forma tradicional d'interacció, en què les estratègies de gestió de personal de l'empresa són una part dependent del seu pla estratègic global. Amb aquesta opció, el departament de RRHH hauria de conèixer bé les tasques empresarials i els objectius estratègics de l'empresa. Només després de familiaritzar-se amb l'estratègia general, comença el desenvolupament d'una estratègia de gestió de personal; com a resultat, el treball del personal és de caràcter secundari. Malauradament, aquest enfocament encara és molt comú, malgrat la seva evident "antiguitat" i inconsistència.formats moderns de treball amb el personal.
- Tant l'estratègia general com la de personal es creen al mateix temps. En un document tan integrat, no hi ha (i no hauria d'haver-hi!) separació de "això és negoci, i això és personal". Els gestors de recursos humans tenen una part absolutament igual en el desenvolupament i desenvolupament de l'estratègia global. Recentment, a les taules de personal d'empreses avançades, es pot veure cada cop més el nom del càrrec d'especialista en recursos humans: "soci comercial".
objectius estratègics de recursos humans, exemples
- Dotar l'empresa de recursos humans: competents, professionals, el més fidels possible. Fes-ho a temps i amb plans avançats.
- Desenvolupament i implementació de programes específics per als empleats de totes les categories per desenvolupar les seves qualitats de lideratge.
- Formació d'una estratègia de gestió del talent que inclogui tots els components del treball del personal: formació i desenvolupament, avaluació del personal, compensació i beneficis.
- Formació d'un sistema de comunicació interna amb nous canals de difusió de la informació entre totes les categories d'empleats.
- Reestructuració de departaments amb avaluació integral del personal, certificació, revisió de les funcions funcionals i nou nomenament de caps de departament mitjançant un concurs transparent.
Factors que afecten l'estratègia de recursos humans
L'enfocament clàssic per crear qualsevol estratègia sempre ha estat una anàlisi exhaustiva de l'entorn extern i intern. El mercat laboral i els salaris, la tensió social al país (si n'hi ha), la presència ol'absència de crisis de diversos calibres i perfils, l'aparició o desaparició de competidors, el desenvolupament de noves tecnologies, processos polítics, aquests i molts altres factors externs s'han de tenir molt en compte. Al mateix temps, no es poden ignorar els factors interns: encara és una gran pregunta quins factors influeixen més en la formació i implementació d'estratègies per als sistemes de gestió de personal. Els factors interns són els següents:
- Mida de l'empresa. A les organitzacions petites, no hi ha prou espai per a les estratègies desplegades. Normalment, en aquestes empreses, l'estratègia s'escriu d'acord amb el que ja està disponible: els objectius depenen dels recursos. A les grans empreses, el panorama és el contrari: els recursos humans i altres es planifiquen en funció dels objectius estratègics de l'empresa.
- Horitzó de planificació. Amb plans a curt termini per un període no superior a tres anys, els objectius de l'estratègia de gestió de personal de l'organització depenen dels recursos i s'hi adapten. Es prioritza la millora de la qualitat del treball, l'optimització dels processos existents, etc. Amb un període de planificació superior a tres anys, tots els recursos dependran de les previsions. L'objectiu se centrarà en treballar els avantatges competitius i crear maneres innovadores d'invertir.
- Competència i motivació dels empleats. Amb un sistema de pagament i recompenses modern i intel·ligent, tindreu més marge de maniobra i estratègies innovadores: sempre ha estat així. Així és avui.
Formació de l'estratègia
No hi ha cap diferència fonamental entre les tecnologies de creació de personal o qualsevol altra estratègia. Per tant, abans de començar a desenvolupar una estratègia de gestió de personal, serà útil respondre per tu mateix a les preguntes següents:
- Quin és el personal actual de l'organització? En aquest punt, les estadístiques de personal professional ajudaran amb informació no només sobre edat, gènere i característiques educatives, sinó també amb desglossament detallat de la rotació del personal i els motius dels acomiadaments, revisions dels mercats laborals i salaris mitjans al país, la indústria i la regió.
- En quina fase de desenvolupament es troba l'equip en el moment de la formació de l'estratègia de gestió de personal? Els esdeveniments de participació dels empleats ajudaran a respondre aquesta pregunta: enquestes anuals amb la seva anàlisi més seriosa.
- Com i en quina direcció han de canviar els recursos humans (i han de canviar juntament amb les transformacions que es produeixen a l'empresa) per ajudar a assolir els objectius generals de l'empresa? Aquí tot és senzill: no només cal conèixer aquesta estratègia general, sinó participar en el seu desenvolupament.
- Quines mesures addicionals s'han de fer per garantir que l'equip d'empleats compleixi els nous reptes de l'empresa? Aquí estem parlant de nous requisits per a la competència del personal i la revisió dels programes de formació i desenvolupament.
Problemes d'estratègies, exemples
A diferència de la missió i els objectius, els objectius de qualsevol estratègia han de ser el més clars possible i sempre amb números:
- Millora la composició de la direcció superior de l'empresa en un 20%cerca nous empleats que compleixin l'estàndard professional i que no tinguin més de 35 anys.
- Reduir la rotació de personal en un 5% entre l'equip comercial desenvolupant i implantant un nou sistema de remuneració i motivació dels millors venedors.
- Reduir els costos de formació del personal en un 40% mitjançant la introducció de formats d'aprenentatge en línia en una nova plataforma educativa.
Què s'ha de fer per implementar amb èxit la nova estratègia
La primera i més important condició és la comprensió i el suport dels canvis per part de tots els empleats. La gestió del canvi és una de les àrees més difícils de la gestió. La introducció de qualsevol component nou en el curs habitual de les coses és sempre un procés dolorós. Això és especialment cert en els canvis associats als factors humans. Noves responsabilitats o augment de la quantitat de treball (en el negoci boig dinàmic actual, aquesta quantitat no disminuirà mai, sinó que, al contrari, només augmentarà ràpidament).
Els principis principals de la gestió del canvi s'han de convertir en les eines indispensables d'un gestor de recursos humans avançat. Comunicacions, aclariments, formació d'un equip d'agents de canvi, màxima informació als empleats sobre qualsevol innovació són components essencials del treball a l'hora d'implementar els canvis. Això és especialment cert per a qüestions relacionades amb la remuneració adequada dels empleats i l'avaluació del seu rendiment. Cada treballador ha de saber perfectament com ha de treballar i què ha de fer durant l'any, de manera que, per exemple,millorat amb un salari corresponent com a conseqüència d'una puntuació alta en els criteris acordats. Sense sorpreses amb els moviments de personal a finals d'any: aquest principi hauria de convertir-se en un dels principis més importants per al treball dels departaments de personal.
Components clàssics d'una estratègia
Independentment del tipus d'estratègia, el grau d'avenç de la pròpia empresa i la profunditat d'integració del component de personal a l'estratègia global de negoci, sempre hi ha components professionals clàssics del treball del personal que ningú encara ha cancel·lat..
- Noves tecnologies en la part de reclutament: en la recerca, selecció i contractació de personal.
- Canvi de les condicions i requisits per a l'adaptació del personal.
- Revisió del sistema d'avaluació i certificació del personal.
- Estratègies especials per al desenvolupament de la gestió de personal: nous mètodes i formats de formació i planificació de carrera dins de l'empresa.
- Actualització i desenvolupament de nous estàndards professionals i requisits laborals d'acord amb els nous reptes empresarials de l'empresa.
- Formació d'un nou grup de talent, adaptat als possibles canvis i previsions de competència del mercat.
- Millora de la qualitat dels mètodes de previsió i planificació de les necessitats de recursos humans en els horitzons curts i llargs de la planificació estratègica general.
- Nous mètodes per motivar i estimular el personal, tenint en compte l'anàlisi dels mercats laborals i les noves exigències com a part d'una nova estratègia global.
- Formaciónova estratègia de nòmines, revisió del programari de compensació i beneficis dels empleats.
- Gestió de registres de recursos humans en nous formats digitalitzats.
Components addicionals de l'estratègia
El modern sistema de gestió de recursos humans implica nous components del departament de personal. A més del "personal clàssic", aquests components no estan en cap cas relacionats amb accions secundàries. Inclouen:
- Salut i seguretat.
- Mesures per actualitzar i donar suport a un paquet de documents relacionats amb l'ètica empresarial, els estàndards de conducta corporativa (diversos codis).
- Desenvolupament de noves formes de comunicació interna.
- Implementació de noves formes de desenvolupament social i suport social per als empleats.
- Introducció de mètodes de mediació de conflictes i conflictes laborals.
- Cerca i implementació de noves maneres legals de resoldre problemes laborals.
Fases de creació i implementació d'una estratègia de personal
En primer lloc, val la pena recordar: l'estratègia i política de gestió de personal sempre es repeteix, és cíclica.
- Missió i visió estratègica de la gestió de personal (en cas que calgui formular-les per separat de la missió general).
- Conversió de la missió i declaracions generals en objectius específics per a prioritats i components principals del treball del personal.
- Anàlisi i valoració de l'entorn intern i extern, mercat salarial, estadístiques de competidors, estadístiques de personal propi.
- Elecció del tipus d'estratègia de gestió de personalamb la designació del focus principal de treball del personal en el proper període.
- Planifica el treball amb terminis i persones responsables per a cada part de l'estratègia.
- Realització d'activitats planificades amb seguiment i control periòdic.
- Avaluació del que s'ha aconseguit amb l'ajust posterior dels objectius estratègics i les maneres d'assolir-los.
