La cultura organitzativa són les normes de conducta i els valors establerts que són necessaris per guiar el funcionament de l'organització.
Amb l'ajuda d'una estructura de cultura organitzativa correctament formulada, podeu reunir l'equip de treball, utilitzar de manera eficaç els recursos laborals per complir els plans i també crear una motivació sostenible per a la carrera i el creixement professional dels empleats de l'empresa.
L'aparició del concepte
A finals del segle XX i principis del XXI, es va començar a utilitzar àmpliament el concepte de cultura organitzativa amb una estructura de gestió de personal. A la pràctica, aquesta idea donava la possibilitat de millorar l'organització existent de l'equip de treball. En termes teòrics, l'aparició de la cultura organitzativa s'ha convertit en una nova oportunitat per adquirir i acumular experiència.activitats de gestió, així com per a l'intercanvi de coneixements adquirits entre empreses i empreses.
Avui, l'estudi de l'estructura de la cultura organitzativa s'ha convertit en un tema a part de l'activitat de gestió, encara que no ha adquirit la condició d'objecte d'una nova disciplina científica. La teoria de la gestió estudia aquest tema com un mètode conceptual especial, i la teoria de l'organització el considera com una escola independent en el camp de la ciència general.
Què és la cultura organitzativa
La cultura organitzativa és l'enllaç de tota l'estructura de l'empresa, abastant tots els nivells disponibles en l'equip de treball. A través d'ella, l'empresa es considera com un tot inseparable. Així, podem dir que la cultura organitzativa té una funció estructuradora. A causa de les connexions i relacions existents entre els membres de l'equip, així com de la presència dels mateixos valors i aspiracions, la cultura organitzativa configura una estructura efectiva del sistema de treball.
Per a la formació reeixida de l'estructura de gestió d'una cultura organitzativa, és necessari construir relacions estables entre els membres de l'equip a diversos nivells. Al mateix temps, els vincles entre les persones incloses en el sistema considerat han de ser més forts i més estables que les relacions amb les que no estan incloses en aquest sistema. En aquest cas, els treballadors de l'empresa s'esforçaran per mantenir la seva posició en aquesta organització, entrecooperaran sobre la base d'aspiracions comunes. A més, hi haurà ganes de treballar en benefici de l'objectiu de l'organització marcat per la direcció.
Nivells de cultura organitzativa
Segons la visió de la cultura organitzativa en l'estructura de l'organització, es poden distingir tres nivells principals.
Nivell exterior. Inclou elements de l'organització, que són avaluats visualment no només pels membres de l'equip, sinó també per persones alienes. Es tracta, per exemple, de logotips i lemes de l'empresa, l'aparició d'edificis de l'empresa, l'interiorisme, la presència de terminologia pròpia, la relació entre els membres de l'equip de treball, la comunicació formal i informal, la possibilitat de celebrar diferents cerimònies, etc.
Nivell interior. Inclou els valors comuns i les normes de comportament establertes entre els empleats de l'empresa. Aquest nivell es percep a nivell de consciència, per tant, l'acceptació o no acceptació de la filosofia general per part del col·lectiu depèn del desig individual de cadascun dels seus membres.
Nivell profund. Mostra els principals valors culturals dels empleats de l'empresa. Aquestes inclouen característiques nacionals, religioses i culturals, que són elements de la formació de la mentalitat: descripció de l'entorn extern, factors de la naturalesa humana i les relacions entre les persones, percepció de l'equip que l'envolta, enfocament del treball realitzat. Aquests elements es formen a nivell inconscient i són els més importants per al contingut global i l'estructura de la cultura organitzativa.
Formació de la cultura organitzativa
Performació eficaç de la cultura organitzativa, el cap de l'empresa ha de triar correctament l'estructura i les prioritats de la gestió de l'equip.
En el cas d'una modernització radical de la cultura organitzativa, també seria una bona opció una reestructuració de l'empresa. Aleshores, els empleats tindran l'oportunitat d'adaptar-se a les noves condicions de treball amb l'ajuda de factors externs. La reestructuració implica un canvi en les eines externes que es troben fora de l'esfera d'influència de l'empleat, així com les internes, les que tenen un impacte directe en les seves activitats laborals i l'actitud davant l'estratègia global.
Així, a l'hora de formar l'estructura de la cultura organitzativa i de gestionar l'organització, es crea un ambient psicològic dins de l'equip i també canvia la percepció de l'entorn per part d'un empleat individual.
Elements de gestió d'equips
L'estructura de qualsevol cultura organitzativa implica el desenvolupament de diversos elements d'una gestió exitosa:
- Fent un pla per assolir els objectius principals. Per fer-ho, cal desenvolupar una estratègia de gestió especial i determinar els objectius bàsics dels subsistemes disponibles a l'organització. En aquest cas, el pla elaborat hauria de reflectir les principals activitats de l'empresa. A més, cal seleccionar els empleats més productius que implementaran l'estratègia escollida per la direcció com a direcció de l'empresa.
- Elecció de la missió principal de l'empresa. Missiómostra l'estat de l'empresa, forma la seva relació amb els competidors, demostra la característica principal de l'estructura de la cultura organitzativa escollida per la direcció. Si hi ha canvis en el procés de producció, l'estratègia principal està subjecta a ells.
- Creació de normes reguladores de comportament dels empleats. Aquest conjunt de normes inclou uniformes, etiqueta acceptada, així com instruccions per treballar amb els clients. La desviació de les regles pot afectar el rendiment de la feina de tots els empleats de l'empresa.
- Booses als empleats. Aquest és un factor motivador per a la promoció, d'acord amb els valors acceptats de l'estructura de la cultura organitzativa. Per a la seva correcta formació, el gerent hauria de dur a terme un sistema competent de recompenses i càstigs, basat en observacions periòdiques dels empleats de l'organització.
Elements subjectius
En l'estructura de la cultura organitzativa d'una empresa es distingeixen elements que es poden dividir en dos grups: objectius i subjectius.
El grup subjectiu sol incloure els elements següents.
La filosofia de l'empresa és un sistema de valors i principis fonamentals de l'empresa que mostren als empleats la importància de pertànyer a un equip. S'expressa en la suma de tots els objectius principals de l'empresa, mostra les àrees prioritàries per al desenvolupament i la modernització, i també representa la forma principal de gestionar i gestionar l'organització, crear una imatge i motivació per aempleats.
Els valors de l'empresa mostren quin detall particular, a parer de la direcció, es considera el més important per a les activitats que es duen a terme. El sistema de valors és una mena de nucli per a tota l'estructura de l'organització. Com més arrelat està en la cultura dels empleats de l'empresa, més influència té en la consciència i el treball de l'equip.
Les tradicions són elements de l'estructura de la cultura social que conformen la història i el patrimoni de l'empresa. També es poden anomenar un dels elements principals per a l'èxit del treball de l'equip de l'organització. Les tradicions que es transmeten d'un empleat a un altre i es conserven al llarg del temps són símbol de la continuïtat de les generacions en el desenvolupament de la societat i reflecteixen els èxits culturals adquirits durant l'existència de l'empresa. Un exemple seria la celebració de festes corporatives en diverses dates significatives o la celebració dels aniversaris de cadascun dels empleats. El lideratge no ha d'interferir en el procés de creació o canvi de tradicions, ja que això provocarà oposició de l'equip. Les normes establertes desenvolupen l'esperit de cooperació entre els empleats de l'organització, i també contribueixen a mantenir la llei altat a la pròpia empresa.
Elements objectius
Els elements objectius de la cultura organitzativa i l'estructura de l'organització inclouen les formes i els fenòmens següents.
El llenguatge és una forma de transmissió de l'experiència acumulada en forma de combinació de signes i símbols amb un significat clarament definit. Ajuda a formarcultura i continuïtat de les tradicions.
L'ambient psicosocial és un sistema de relacions entre els empleats d'una organització. Representa un cert rerefons emocional i una opinió en relació amb l'empresa patronal. Inclou l'estat social i psicològic dels membres de l'equip, la relació entre ells, el sistema de valors i les expectatives del treball que es realitza. L'ambient depèn del grau de desenvolupament de la plantilla i té un impacte directe en el grau de qualitat del treball i l'adquisició d'experiència professional per part dels nous empleats. A més, aquest element de l'estructura mostra l'estat de la cultura dins de l'equip en un moment determinat.
Els herois de l'empresa són treballadors actuals o antics que, amb el seu exemple, han contribuït molt en l'enfortiment de la filosofia i el sistema de valors de l'empresa. Així, es van convertir en un model a seguir per a la resta d'empleats de l'organització. Aquests poden ser empleats que superen regularment el pla, els millors responsables de vendes, empleats que ofereixen un servei de qualitat a l'empresa, etc.
Comportament correcte
Els correctes de conducta mostren quines normes i estàndards es guien els empleats a l'hora de resoldre problemes professionals. Normalment, aquest element afecta les àrees següents:
- distribució del temps de treball;
- acumulació de beneficis;
- formació;
- comunicació;
- pren la iniciativa.
Les normes poden serinformal o formal. Les normes formals es regulen en documents per part de la direcció. L'incompliment pot comportar sancions. Les normes informals les determina l'equip o l'empleat en funció de l'opinió subjectiva.
Relació entre cultura i estructura
A l'actual nivell de desenvolupament de les relacions socials i econòmiques, tenint en compte la crisi financera, podem concloure que els canvis en les estructures de gestió de les empreses comportaran canvis globals. Així, els tipus d'estructures organitzatives de la cultura organitzativa prendran un aspecte completament nou.
No obstant això, no es pot negar que un factor important per a l'estructura és també la continuïtat de les generacions. La filosofia bàsica que fa temps que existeix a l'empresa no es pot eliminar del tot. Fins i tot si comporta una possible amenaça per al desenvolupament i la modernització de l'empresa. Per tant, es pot observar que l'estructura organitzativa té una estreta relació amb la cultura.
La relació entre l'estructura organitzativa i la cultura organitzativa es troba principalment en les relacions següents:
- Cada empresa a nivell conscient o inconscient crea una filosofia individual i un sistema de valors, que és un reflex de la cultura dins de l'organització, així com de la seva imatge ètica. S'estableixen tradicions i prohibicions pròpies, que esdevenen reguladores per a la presa de decisions i el negoci dins de l'empresa. Així, es forma la creació d'una estructuracultura organitzativa de l'empresa. Tot això forma una imatge independent de l'empresa.
- La cultura de la societat és el factor de connexió per a la cultura i l'estructura de l'organització.
- Una de les funcions més importants de l'estructura organitzativa és crear i canviar maneres d'assolir l'objectiu principal marcat per la direcció, i en cas de crisi financera, també el funcionament efectiu de l'empresa. Per tant, els canvis en l'estructura de gestió de la cultura organitzativa es deuen, en primer lloc, als canvis en l'estructura de l'empresa. Com a resultat, els factors que afecten negativament el dispositiu també afecten negativament la cultura general de l'equip. Els canvis qualitatius positius en l'estructura són la raó principal de la supervivència de l'empresa davant la ferotge competència i la crisi financera.
Per al ple desenvolupament i modernització de l'empresa, cal estudiar acuradament la relació entre la cultura organitzativa i l'estructura organitzativa. La seva recerca és una direcció prometedora en el tema de les activitats de gestió. Un enfocament creatiu i creatiu d'aquesta qüestió garantirà el funcionament eficaç de l'empresa fins i tot en condicions difícils.
Significat de la cultura organitzativa
En conclusió, podem dir que la combinació de tots els elements anteriors determina una part important de qualsevol empresa: l'estructura organitzativa. Alguns dels seus elements no són visibles per a un estranger, però cadascun d'ells afecta positivament o negativament el flux de treball, la presa de decisions i, en conseqüència, la totalitatactivitats de l'empresa.
Per al funcionament efectiu d'una organització, cal no només disposar d'equips cars o tecnologies provades, sinó també d'una cultura organitzativa adequadament estructurada. Afecta als empleats de l'empresa, del treball dels quals depèn, al seu torn, el desenvolupament i el creixement de l'organització.
