El model característic de comportament i el seu propi sistema de valors, relacions i interaccions en una empresa concreta és una cultura organitzativa, que està determinada per creences i normes culturals compartides per gairebé tots els empleats, i la base de la seva estructura és nivells. Invariablement ajuda a treballar de manera eficaç i fluida, a complir amb les tasques de producció més complexes, afavoreix la cohesió de l'equip i la unió en equip. Nivells formats de cultura organitzativa ja en la formació de l'empresa. En els primers anys d'existència de l'organització, es creen determinades regles, no sempre escrites en algun lloc de les ordres, i apareix un conjunt de valors que es correspon plenament amb les idees dels fundadors de l'empresa. La cultura organitzativa no s'estanca mai, evoluciona, canvia i guanya sentit.
Estructura
Es distingeixen els següents nivells de cultura organitzativa: profund, subsuperficial i superficial. Si veiem logotips iconsignes relacionades amb aquesta empresa, i qualsevol altra parafernàlia, que només és una manera externa d'interactuar amb el món exterior, aquest és un nivell superficial, observat per tothom des del primer contacte amb aquesta institució. Cal tenir en compte que tots els nivells de l'estructura organitzativa tenen els seus propis artefactes. El superficial detecta fàcilment tots els fenòmens inherents a ell, però poca gent els interpreta correctament. Els artefactes són aquests esdeveniments on el grau d'emocionalitat i implicació de tots els empleats és més alt. I, per descomptat, les regles estan molt definides per a ells. Tots els nivells de la cultura organitzativa de l'organització es poden caracteritzar com a normatius de comportament, la diferència d'enfocament i el grau de consciència.
El segon nivell, subsuperficial, reflecteix sempre els valors, normes, creences i idees de l'organització compartides per tots els empleats. És aquí on es revela el desig d'escollir un objectiu i una missió, de determinar els mitjans per aconseguir-los. És bastant difícil reconèixer aquest nivell des de fora, cal un estret contacte amb aquesta organització. Són les idees i valors predominants, realitzats per l'equip, els que regulen el seu comportament. I, finalment, els nivells de la cultura organitzativa de l'organització representen el seu més profund, reflectint en la seva totalitat i exactitud cada element de l'organisme col·lectiu. Aquesta és una forma de lideratge, i el comportament dels companys, i mètodes que s'utilitzen com a recompensa i com a càstig. Els paràmetres bàsics s'utilitzen aquí a nivell inconscient, però guien clarament el comportament de tots els empleats i determinen l'actitud.equip a l'empresa. A un observador extern, s'amaga el nivell profund, reflecteix la psicologia general dels empleats de l'empresa. Cal tenir en compte que la cultura nacional influeix més fortament en les idees bàsiques.
Edgar Shane
El psicòleg nord-americà Edgar Shane va explicar els nivells i l'estructura de la cultura organitzativa de la manera més accessible. A més, va ser el fundador d'una nova direcció científica de la psicologia organitzacional. Com a teòric i practicant de la gestió moderna, va crear un model que explica exactament aquesta estructura de cultura organitzativa. De vegades s'anomena model de l'iceberg, perquè un veritablement foraster veurà en una institució desconeguda només la part més petita del que són els nivells i l'estructura de la cultura organitzativa.
El model té tres etapes: la primera conté artefactes, la segona conté valors proclamats i la tercera conté supòsits bàsics. I així és com Shane va descriure els nivells de cultura organitzativa. La superfície mostrarà a l'observador només fets visibles. Aquests són l'arquitectura, les tecnologies que s'apliquen, la forma de l'estructura, el comportament visible, les cerimònies, el llenguatge, els rituals, els mites, la manera de comunicar-se, etc.
Nivell de la superfície
Tots els fenòmens i coses d'aquest nivell es detecten fàcilment. Tanmateix, també cal desxifrar-los, interpretar-los utilitzant els termes d'aquesta cultura organitzativa particular. La història establerta en l'equip i els valors d'aquesta organització formada a partir d'ella requeriran llargues explicacions, en partconvertit en mites que van crear costums i rituals únics, que, de nou, només són peculiars d'aquest equip.
Tot això es caracteritza per un gran grau d'implicació, d'emotivitat, que acoloreix tots els esdeveniments i totes les accions conjuntes que es desenvolupen segons les normes establertes inicialment. Això contribueix a la cohesió de l'equip, que assegura conjuntament l'estabilitat i la preservació dels valors comuns. Els rituals poden ser molt diferents: comunicació (regles de comunicació - formal i informal), laboral (rutina, entre setmana, vida quotidiana), directiu (reunions, procediments de votació, presa de decisions), oficial (foment dels millors, suport dels valors bàsics).).
Segon nivell segons E. Shane
Els nivells de cultura organitzacional no són els únics segments separats de l'estructura. Hi ha un nombre indefinit de subcultures, contracultures, invisibles a l'ull exterior, entre els monòlits de la cultura organitzativa principal, que o bé debiliten o enforteixen la cohesió de l'equip. Quin nivell de cultura organitzativa està representat pels valors, les percepcions i les creences compartides per tot l'equip divers? Per descomptat, sota la superfície. El comportament humà es regeix per aquests valors i creences. Aquí teniu un exemple: hi ha una recessió en la producció, la direcció decideix no acomiadar ningú, sinó reduir la setmana laboral a tothom (com va passar en una de les divisions del gegant rus del moble). Si aquest pas porta a bons resultats i l'empresa"correcte", l'actitud envers la gestió de l'empresa s'hauria de fixar com una idea general, fins i tot general, dels valors corporatius.
No obstant això, malauradament, no sempre és així, i el comportament de l'equip la majoria de les vegades no es correspon amb els valors proclamats. Aquestes últimes poques vegades s'articulen amb claredat i, per tant, els diagnòstics poden no donar una resposta a l' alt nivell de cultura organitzativa d'una empresa determinada. Quan s'estudien els valors de l'equip, cal parar atenció a aspectes de la vida col·lectiva com la "cara" de l'organització, el seu propòsit (que és més important: qualitat o innovació, per exemple); com es distribueix el poder (si tothom està satisfet amb el grau de desigu altat existent); com es tracten els empleats (els importa, es respecten, els caps tenen favorits, les recompenses són justes); com s'organitza el treball (és prou estricta la disciplina, amb quina freqüència s'utilitza la rotació dels empleats); quin és l'estil de gestió (democràtic o autoritari); com es prenen les decisions (individualment o en equip), etc.
Nivell profund
Encara més secret: l'últim nivell, profund. Això inclou supòsits bàsics que ni tan sols els membres de l'organització no assoleixen, tret que se centren específicament en aquest tema. No obstant això, tot i que es donen per fets, són supòsits tan forts que bàsicament dirigeixen el comportament de la gent, que Edgar Schein va escriure a les seves obres. NivellsLes estructures organitzatives són un conjunt d'idees bàsiques que donen sentit a objectes i fenòmens que guien les accions en determinades situacions. Shane anomena aquest sistema integrat "mapa del món". Probablement es tracta d'un mapa de contorns, sense definicions precises de la ubicació dels objectes, perquè les persones només experimenten comoditat quan es troben a l'atmosfera de les seves pròpies idees, en un altre sistema inevitablement se senten incòmodes, perquè són incapaços d'entendre què està passant, la majoria de les vegades percebent una altra realitat de manera distorsionada i donant-li una interpretació falsa. Els tres nivells de cultura organitzativa estan xifrats per a persones de fora, però el tercer, profund, especialment.
Els supòsits bàsics inclouen conceptes tan inexplicables com la naturalesa del temps, la naturalesa de l'espai, la naturalesa de la realitat, la naturalesa de l'home. Naturalment, les més xifrades són les activitats humanes i les relacions humanes. Els nivells de cultura organitzacional inclouen nombroses capes d'actituds i relacions, inclosos els factors religiosos, que també tenen una forta influència en els llaços organitzatius, especialment en algunes regions. Això també inclou actituds ètiques: relacions de gènere, adhesió als horaris de treball, aparició dels empleats i coses semblants, per dir-ho, però el món està format per ells. És bastant fàcil observar aquests artefactes, però és difícil d'interpretar. Per entendre la cultura organitzativa d'un grup concret de persones, cal anar al seu nivell d'idees per considerar acuradament els seus valors i artefactes. I això s'ha de tenir en compteal nivell més profund, la cultura nacional té la major influència.
Estudi
Edgar Schein va treballar a fons el concepte i els nivells de cultura organitzativa van dividir obedientment el monòlit de les relacions humanes a l'equip. L'estudi ha de començar des del primer nivell superficial d'artefactes. En cas contrari, probablement, no pot passar. Després de tot, un nou empleat, per exemple, comença a familiaritzar-se amb l'equip i l'empresa sense f alta a partir dels signes més visibles.
En el procés d'immersió a nivell de valors, intenta capbussar-se, penetrar des de les idees del subsòl fins a les profundes. Però la formació de nivells de l'estructura organitzativa té lloc en sentit contrari. En primer lloc, es desenvolupa el nivell profund, sense això, la creació i la creativitat en si són impossibles. Aleshores, a poc a poc apareixen els valors i, finalment, els artefactes.
Relacions i rebuig
Com ja s'ha dit, la cultura organitzativa no és un monòlit. Consisteix en una cultura dominant (predominant), molts grups de subcultures i contracultures, que enforteixen o debiliten la cultura global de l'organització. Els principis bàsics d'una subcultura normalment no es contradiuen massa, sovint accepten gairebé tots els valors de la cultura dominant, però d'ells l'organització rep una certa especificitat, una diferència de la resta. Són tant de gènere com de subcultures territorials o funcionals. N'hi ha molts d'ells. Però la contracultura pot actuar com una oposició directa a la cultura dominant i als seus valors, inclososexemples de comportament corporatiu.
La contracultura nega tots els objectius bàsics declarats d'aquesta organització, i en aquest cas sovint s'aconsegueix un nivell profund de desenvolupament de la cultura organitzativa, és a dir, la contraacció es realitza de manera quasi reflexiva. A la vida real, poden ser els accionistes els que formen un grup per eliminar la direcció o canviar l'estratègia de l'empresa, així com els directius que no tenen poder, o els sindicats que lluiten per la justícia. Si una organització està experimentant algun tipus de transformació, el paper de les contracultures es pot millorar molt i la cultura organitzativa dominant haurà de lluitar pels seus territoris on es comparteixen les seves prioritats.
Gestió
La cultura organitzativa es pot i s'ha de gestionar. Aquest procés, per descomptat, és molt complex, les relacions es produeixen entre un gran nombre de persones que se substitueixen constantment, i fins i tot els membres permanents de l'equip necessàriament canvien les seves idees internes sota la influència de determinades circumstàncies que no es poden ni predir ni prevenir.. Els fenomenòlegs neguen completament l'impacte en la cultura organitzativa. Tanmateix, els partidaris d'un enfocament pragmàtic racional estan segurs d'una altra cosa. Insisteixen que hi pot haver una influència intencionada en les idees de la gent i, a través d'això, el seu comportament canviarà. Els líders tenen més impacte en els valors col·lectius fonamentals, inspiren els empleats i fan realitat els seus somnis i aspiracions.
Per descomptat, ambsempre que els líders tinguin compromisos evidents i sincers per a tots amb els valors universals, que han de compartir absolutament. Una gran atenció per part seva al que està passant a l'organització, a tots els detalls, fins i tot els insignificants, garanteixen l'èxit d'influir en la cultura organitzativa. Els líders intel·ligents manipulen amb habilitat coses i símbols, creen nous patrons de comportament amb l'exemple personal. Fins i tot els atributs a nivell de superfície, quan es manipulen d'aquesta manera, es tornen cada cop més efectius amb el temps, influint així en el nivell subsuperficial de la cultura de l'organització. D'aquesta manera, fins i tot els supòsits bàsics de l'equip es poden canviar. Tanmateix, els resultats aquí són gairebé impossibles de predir, ja que el procés és llarg i difícil, i influint en una variable, es poden aconseguir canvis irreversibles en una altra. Normalment només el seu iniciador creu en bons canvis.
Factors que influeixen
La cultura organitzativa és la base del potencial de cada empresa, és ella la que determina el seu èxit a llarg termini. Això és exactament el que distingeix una organització d'una altra, aquesta és l'ànima de cada equip. La cultura organitzativa està influenciada per molts factors interns i externs. Les internes inclouen els objectius i la missió de l'empresa, la seva estratègia, així com la naturalesa del treball i el contingut. Un paper important té l'educació i la qualificació dels treballadors, el seu nivell de desenvolupament general. I, com es va dir, la personalitat del líder té una importància especial. Els factors externs que afecten la cultura organitzativa inclouen les condicions econòmiques d'un determinattemps i circumstàncies donades, peculiaritats nacionals, així com peculiaritats de l'entorn empresarial de l'organització i de tota la indústria.
Si ens allunyem dels estudis de Shane, podem trobar una altra divisió en nivells de cultura organitzativa: objectiva i subjectiva. Aquesta versió en si és molt més senzilla i molt menys sobre la gestió. A nivell objectiu, hi ha coses visuals: des del disseny de locals, mobiliari i equipaments fins a la restauració i l'aspecte dels empleats. Podem dir que es refereix a l'entorn purament físic de l'organització. El nivell subjectiu és una mica més complicat: és el llenguatge de comunicació i el sistema de comunicació, la relació entre els empleats. Són normes i valors, rituals i tradicions. És l'actitud davant el temps, la motivació i l'ètica laboral. La base per a la formació dels nivells de cultura organitzativa és precisament el seu component subjectiu. Depèn gairebé completament de la cultura de gestió, l'estil de lideratge i les habilitats de resolució de problemes dels líders, cosa que sens dubte ajuda a mantenir la cultura organitzativa a l'equip.
Mètodes
Les tècniques que utilitzen els líders per mantenir la cultura organitzativa inclouen:
- Atenció als objectes i subjectes, a les valoracions, al seguiment de l'activitat dels empleats.
- Resposta ràpida a crisis i emergències.
- Criteris degudament elaborats per a estats i recompenses, contractació, acomiadament i, per contra, promoció.
- Iniciativa adonant forma a les tradicions i símbols de l'organització.
La cultura organitzativa no pot existir per si mateixa, sempre està en el context de la cultura de la regió geogràfica i de tota la societat, a més, està influenciada per la cultura nacional. Però sense una cultura organitzativa, no pot existir cap empresa corporativa, ja que forma la cultura de departaments, equips i grups individuals, tant treballadors com directius.
