Motivació dels empleats: finalitat, tipus, mètodes i consells de treball

2024 Autora: Angel Austin | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 05:19

La qüestió de la motivació dels empleats interessa gairebé tots els empresaris. Els més reeixits d'ells saben que els empleats han de ser encoratjats i estimulats de totes les maneres possibles. Al cap i a la fi, sovint no hi ha persones que estiguin completament i completament satisfetes amb la seva posició, que, molt probablement, no van prendre per vocació. No obstant això, qualsevol líder pot fer que el procés de treball sigui còmode per a l'equip, de manera que cada persona compleixi les seves obligacions amb gust. En definitiva, d'això dependrà la productivitat laboral, les perspectives de desenvolupament de l'empresa, etc.

Moltes empreses fan càstings, busquen directius ideals amb personal, organitzen formacions psicològiques, etc. I tot això només per tal d'augmentar l'interès dels seus empleats pel resultat final per qualsevol mitjà.

Motivació

La qüestió d'augmentar l'interès del personal pel resultat final del seuel treball és rellevant no només al nostre país, sinó a tot el món. Després de tot, la motivació exitosa dels empleats és la clau de l'èxit de tota l'empresa en el seu conjunt. Què significa aquest concepte?

La motivació dels empleats és un procés intern que té lloc a l'empresa. El seu objectiu és animar a cada membre de l'equip a treballar cap al resultat final.

A més, la motivació dels empleats és un component indispensable de la política de personal de qualsevol institució. El seu paper en el sistema de gestió és molt tangible. Amb un procés ben organitzat per augmentar l'interès del personal, aquests esdeveniments poden augmentar significativament la rendibilitat del negoci. Si el sistema és mediocre, tots els esforços fins i tot dels millors especialistes quedaran anul·lats.

La motivació dels empleats és un conjunt d'incentius que determinen el comportament d'una persona concreta. És a dir, és un determinat conjunt d'accions per part del líder. Al mateix temps, l'objectiu de motivar els empleats és millorar la seva capacitat de treball, així com atraure especialistes talentosos i qualificats i mantenir-los a l'empresa.

Cada directiu determina de manera independent mètodes que fomenten l'equip a activitats actives i creatives que permetin a les persones satisfer les seves pròpies necessitats i, alhora, complir la tasca comuna establerta per a l'empresa. Si un empleat està motivat, segur que gaudirà de la seva feina. Està lligat a la seva ànima, experimentant alegriacompliment de les tasques que se li encomanen. És impossible aconseguir-ho per la força. Però al mateix temps, animar els empleats i reconèixer els seus èxits és un procés molt difícil. Requereix tenir en compte la qualitat i la quantitat de mà d'obra, així com aquelles circumstàncies que serveixen de prerequisit per a l'aparició i desenvolupament de motivacions conductuals. En aquest sentit, és extremadament important que cada directiu esculli el sistema de motivació adequat per als seus subordinats per a la seva empresa, aplicant un enfocament especial a cadascun d'ells.

Realització de tasques

El desenvolupament de la motivació dels empleats és necessari per unir els interessos de cada membre de l'equip i de tota l'empresa. En altres paraules, l'empresa necessita un treball de qualitat, i el personal - un salari digne. Tanmateix, aquesta és lluny de ser l'única tasca a què s'enfronta el sistema de motivació. La seva execució permet:

• atreure i interessar professionals valuosos;
• eliminar la rotació de personal qualificat;
• revelar els millors empleats i premiar-los;
• controlar els beneficis dels empleats.

Moltes empreses emergents no són plenament conscients de la importància d'abordar els problemes de motivació. Apropant-se sense pensar-se a la creació d'un sistema d'incentius a la seva empresa, estan tractant d'aconseguir la tasca que s'han proposat pagant sols bonificacions. Tanmateix, aquestes accions no permetran resoldre completament aquest problema, que requerirà una anàlisi completa i una resolució competent. Això es pot fer estudiant primer les teories de la motivació creades per persones famoses. Mirem-los més de prop.

Teoria de Maslow

El seu autor va afirmar que per crear un sistema eficaç de motivació dels empleats de l'empresa, caldrà estudiar bé les seves necessitats bàsiques. D'aquestes, va identificar cinc categories principals:

1. Físic. Aquestes necessitats són el desig humà de satisfer la necessitat fisiològica d'aliments i begudes, descans, casa, etc.
2. Necessitats de seguretat. Cadascú de nos altres ens esforcem per guanyar confiança en el futur. Al mateix temps, les persones han de sentir seguretat emocional i física.
3. Necessitats socials. Tothom vol formar part de la societat. Per fer-ho, adquireix amics, familiars, etc.
4. La necessitat de respecte i reconeixement. Totes les persones somien amb ser independents, tenir autoritat i un determinat estatus.
5. La necessitat d'autoexpressió. Les persones sempre s'esforcen per conquerir cims, desenvolupar el seu "jo" i adonar-se de les seves pròpies capacitats.

La llista de necessitats de Maslow es va compilar per la seva importància. Per tant, el més important és el primer punt, i l'últim és el menys significatiu. Un directiu que tria la teoria d'aquest autor per augmentar la motivació dels empleats no ha de complir-ho tot al cent per cent. Tanmateix, és important intentar com a mínim atendre cadascuna de les necessitats anteriors.

Teoria X i Y de McGregor

L'autor d'aquesta opció per gestionar la motivació dels empleats afirma que un líder pot gestionar persones mitjançant dos mètodes:

1. Amb l'ús de la teoria "X". En aquest casel cap s'adhereix a un règim de gestió autoritari. Això hauria de passar en els casos en què l'equip estigui extremadament desorganitzat i la gent simplement odi la seva feina, intentant de totes les maneres possibles allunyar-se de l'exercici de les seves funcions. Per això necessiten un control estricte per part del líder. Aquesta és l'única manera de fer la feina. El cap es veu obligat no només a supervisar constantment el personal, sinó també a animar-lo a complir amb consciència les tasques assignades mitjançant el desenvolupament i la implementació d'un sistema de càstigs.
2. Utilitzar la teoria "Y". Aquesta direcció de la motivació dels empleats és fonamentalment diferent de l'anterior. Es basa en el treball de l'equip, realitzat amb total dedicació. Al mateix temps, tots els empleats adopten un enfocament responsable en el compliment de les seves funcions, mostren interès en ells i s'esforcen per desenvolupar-se. És per això que aquests empleats s'han de gestionar amb un enfocament lleial a cada persona.

Teoria de la higiene motivacional d'Herzberg

Es basa en l'afirmació que la realització del treball pot aportar satisfacció a una persona o deixar-la insatisfet per diferents motius. Una persona rebrà plaer resolent les tasques que se li assignen si el resultat final es converteix en una oportunitat per a la seva autoexpressió. La principal motivació dels empleats és el desenvolupament d'especialistes. I depèn directament de les perspectives de creixement professional, el reconeixement dels èxits i l'aparició d'un sentit de responsabilitat.

Quins són els factors que motiven els empleats a provocar la seva insatisfacció? S'associen a deficiències en el procés organitzatiu de l'empresa, amb males condicions de treball. La seva llista inclou sous baixos, ambient d'equip poc saludable, etc.

Teoria de McClelland

Segons les declaracions del seu autor, totes les necessitats de les persones es divideixen en tres categories. Cadascun d'ells experimenta el següent:

1. La necessitat de controlar i influir en altres persones. Alguns d'aquests treballadors simplement volen gestionar els altres. Altres busquen resoldre problemes de grup.
2. La necessitat de tenir èxit. A aquesta gent els agrada treballar pel seu compte. Tenen la necessitat de realitzar una tasca nova millor que l'anterior.
3. La necessitat d'implicar-se en un procés concret. Els empleats d'aquesta categoria volen respecte i reconeixement. Prefereixen treballar en grups especialment organitzats.

El responsable, en funció de les necessitats de cada membre de l'equip, ha d'implementar un sistema de motivació dels empleats.

Teoria de processos de l'estimulació

Aquesta direcció es basa en l'afirmació que és important que una persona aconsegueixi el plaer sense experimentar dolor. Això és el que ha de tenir en compte el líder. Segons aquesta teoria, ha d'animar els seus empleats amb més freqüència, fent servir el mínim càstig possible.

Teoria de les expectatives de Vroom

En aquest cas, la peculiaritat de la motivació dels empleats rau en l'acceptació del fet que una persona rendirà el màxim possibleel seu treball només quan entén que el resultat final satisfarà les seves necessitats. Aquest és el principal incentiu per a la gent.

Teoria d'Adams

El sentit de les declaracions d'aquest autor és que el treball de qualsevol persona hauria de tenir una recompensa adequada. En cas de pagament insuficient, l'empleat treballarà pitjor, i en cas de pagament en excés, totes les seves accions es mantindran al mateix nivell. És per això que cadascun dels treballs realitzats s'hauria de recompensar de manera justa.

Motivació directa i indirecta

Hi ha un gran nombre de maneres que us permeten augmentar la productivitat influint en l'equip d'empleats. Segons la forma utilitzada, la motivació pot ser directa o indirecta. En el primer cas, l'empleat és ben conscient que la tasca realitzada per ell de manera ràpida i eficaç serà recompensada addicionalment.

La motivació indirecta és activitats estimulants contínues que permeten renovar l'interès d'una persona en l'exercici de les seves funcions i li generen satisfacció després de completar la tasca que se li ha encomanat. En aquest cas, cada membre de l'equip té un sentit de la responsabilitat agreujat, que fa innecessari el control per part de la direcció.

Al seu torn, la motivació directa pot ser material (econòmica) i no material. Fem una ullada més de prop a aquestes categories.

Motivació material

De vegades els líders empresarials estan convençuts que l'incentiu més eficaç perde qualsevol empleat és la quantitat del salari que rep. Però en realitat no ho és. Si considerem aquelles necessitats humanes que Maslow va descriure en la seva teoria, queda clar que els diners només poden satisfer les dues primeres. És per això que el sistema de motivació dels empleats d'una organització, que preveu augmentar l'interès dels especialistes amb només un sou elevat, és ineficaç. Sí, proporciona un augment de la productivitat de les persones, però no per molt de temps. En general, aquest període no dura més de 3-4 mesos. Després d'això, els especialistes se senten insatisfacció amb totes les altres necessitats, que estan a un nivell més alt que els problemes fisiològics i de seguretat.

Quines són les maneres materials de motivar els empleats? Només n'hi ha tres tipus, que inclouen diversos incentius econòmics per al personal, així com sancions per tasques tardanes o realitzades incorrectament.

Els mètodes per motivar els empleats inclouen a la seva llista:

• recompenses en efectiu;
• recompenses no monetàries;
• sistema de sancions.

Es considera Recompensa:

• bonificacions i bonificacions;
• creixement salarial;
• prestacions i assegurança social;
• percentatge de vendes;
• recompenses en efectiu per rendiment excessiu;
• grans descomptes en els productes o serveis de l'empresa.

Per exemple, les recompenses monetàries acumulades per l'excés de compliment d'un pla preplanificat són una excel·lent motivació per als empleatsdepartament de vendes.

A més d'això, l'incentiu financer és la recompensa que s'ha de guanyar per guanyar un determinat concurs. Per exemple, un empleat va representar una empresa amb dignitat en una competició de la indústria en curs en una regió, país o món. Paral·lelament, l'especialista va ocupar un lloc premiat, pel qual la direcció de l'empresa el va recompensar amb una gran bonificació.

Les recompenses no monetàries inclouen la implementació de projectes corporatius socials:

• oferint descomptes o ús gratuït de les instal·lacions de l'organització (llars d'infants, clíniques, etc.);
• oportunitat de relaxar-se amb un val comprat per una empresa en sanatoris, residències o campaments de salut (per a fills dels empleats de l'empresa);
• proporcionant entrades per a diversos esdeveniments culturals;
• actualitzar els títols o assistir a un curs de formació a càrrec de l'organització;
• oferint temps lliure pagat o dies de descans extraordinaris;
• direcció en viatges de negocis a l'estranger;
• lloc de treball ben equipat.

Una categoria menys agradable de tot tipus de motivació per als empleats de caràcter material és el sistema de multes introduït a l'empresa. Aquests inclouen:

• càstigs pecuniaris per a un membre concret de l'equip, que es produeixen en cas de retard, incompliment de la tasca i altres infraccions administratives;
• retirada de bonificacions per a tots els empleats per incompliment del pla d'un període de temps concret;
• introducció de les anomenades hores de penalització.

Quan s'aplica el càstig com una de les maneres de motivar els empleats, el gerent ha de recordar que la tasca principal d'aquest esdeveniment és prevenir determinades accions que puguin perjudicar l'empresa d'una determinada manera. L'empleat, en adonar-se que si no compleix el pla, sens dubte serà multat, començarà a assumir més responsabilitat per la seva feina.

No obstant això, cal tenir en compte que el sistema sancionador és efectiu en els casos en què no es tracta de venjança per la mala conducta del treballador. Les multes han de ser una mesura de l'impacte psicològic sobre una persona. Un exemple d'aquest tipus de motivació dels empleats és l'eslògan que un empleat ha de complir amb les regles de l'empresa per sentir-se còmode. Al mateix temps, l'incompliment d'aquestes normes hauria de ser sancionat d'acord amb el nivell de la infracció comesa.

Serà suficient només per intimidar la gent amb multes? Treballaran amb la dedicació deguda després d'això? No! Aquest sistema només s'ha d'aplicar si està estretament lligat a primes, bonificacions i incentius. És important que un líder trobi un terme mitjà per actuar de manera justa, premiant els èxits i castigant els fracassos.

Motivació intangible

Aquest mètode també s'ha d'aplicar per estimular els empleats de l'empresa. Els permetrà venir a treballar, alhora que tenen un desig genuí de vèncer a les empreses competidores en tot.

Quina és la motivació no material dels empleats? Ella ésés un conjunt de formes i tipus d'incentius efectius per al personal, que són:

• elogi pels èxits i el seu reconeixement públic;
• prospecte professional;
• ambient còmode a l'equip i a tota l'organització;
• celebració d'esdeveniments culturals i esdeveniments corporatius;
• felicitats als empleats en dates importants per a ells (feliç aniversari, casament, aniversari);
• celebrant reunions de motivació;
• sorteig de premis i concursos professionals;
• involucrar especialistes en la presa de decisions estratègiques.

La motivació no material dels empleats també s'entén com a feedback en forma de resposta d'un directiu a les reclamacions dels empleats, els seus desitjos, etc.

Altres incentius

Quines altres mesures pot prendre un directiu per augmentar la productivitat laboral a l'empresa? Per fer-ho, hi ha mètodes per motivar els empleats com:

1. Social. Una persona s'adona que forma part d'un equip i un element integral de tot el mecanisme. Això li fa por de defraudar els seus companys. Per evitar-ho, ho fa tot per aconseguir la màxima qualitat del rendiment de la tasca que se li assigna.
2. Psicològic. El cap de l'empresa ha de contribuir a la creació d'un ambient agradable dins de l'equip. Les bones relacions a l'empresa fan que una persona vagi voluntàriament a treballar i participi en el procés de producció. En fer-ho, rep satisfacció psicològica.
3. Laboral. Aquest mètode d'estimulacióestà dirigit a l'autorealització de l'empleat.
4. Carrera. En aquest cas, l'avançament professional és un bon motiu.
5. Gènere. La motivació de l'empleat en aquest cas rau en la seva capacitat per mostrar els seus propis èxits i bona sort als altres.
6. educatiu. Quan s'aplica aquest mètode, el desig de treballar apareix quan una persona vol aprendre, desenvolupar-se i rebre educació.

Per obtenir un resultat efectiu, el sistema de motivació dels empleats s'ha de construir de manera que s'utilitzi tots els mètodes d'estimulació del personal en un complex, que permetin a l'empresa obtenir un bon benefici estable..

Nivells de motivació

Cada persona és, sens dubte, individual. Així doncs, a l'equip sempre hi haurà professionals per als quals escalar l'escala professional és molt important a la vida. Altres prefereixen la manca de canvi i d'estabilitat. Això ho ha de tenir en compte el gerent a l'hora de desenvolupar un sistema de motivació dels empleats. És a dir, cadascun d'ells haurà de trobar el seu propi enfocament.

Avui, hi ha tres nivells de motivació per a les activitats dels empleats de l'empresa. Ella passa:

1. Personalitzat. Amb aquesta motivació, es proporcionen salaris dignes als empleats. En calcular l'import dels pagaments, cal tenir en compte les habilitats i habilitats inherents a l'empleat. El subordinat ha d'entendre que si realitza les tasques que li han assignat de manera qualitat i oportuna, llavorsSens dubte pujarà l'escala de la carrera.
2. Ordre. Amb tanta motivació, un equip unit per una cosa funciona de manera més eficient. En aquest cas, cadascun dels membres de l'equip entén que l'èxit de tot el grup depèn directament dels resultats del seu treball. A l'hora de desenvolupar la motivació de l'equip, és important entendre que l'atmosfera que hi ha dins de l'equip ha de ser sens dubte amable.
3. Organització. En aquest cas, l'equip de l'empresa hauria d'estar unit al sistema. Al mateix temps, la gent ha d'adonar-se que el seu equip és un únic mecanisme. Tot el treball realitzat dependrà directament de l'actuació de cada empleat. Mantenir una empresa a aquest nivell és una de les tasques més difícils per a un líder.

Organització d'una aproximació sistemàtica al sistema de motivació

Com dur a terme activitats destinades a augmentar la productivitat dels empleats? Per fer-ho, cal recordar que la motivació és un sistema que consta de 5 etapes successives. Mirem-los més de prop.

1. En una primera etapa s'identifiquen els problemes que hi ha en la motivació del personal. Per fer-ho, el gerent haurà de realitzar una anàlisi adequada. L'obtenció de les dades necessàries és possible amb l'ajuda de qüestionaris anònims, que revelaran els motius de la insatisfacció dels subordinats.
2. En la segona etapa, tenint en compte les dades obtingudes durant l'anàlisi, es gestiona l'equip. Al mateix temps, el líder ha de treballar estretament amb els subordinats. Ateses les dades de la recerca, caldrà introduir mètodes com araque pot aportar més valor a l'empresa. Un exemple de motivació dels empleats en aquesta etapa és un canvi de jornada, si la majoria d'especialistes no estan d'acord amb la que hi ha en aquest moment.
3. A la tercera etapa, hi ha un impacte directe en el comportament dels treballadors. Però, realitzant activitats per desenvolupar un sistema de motivació, el gerent ha d'acceptar les crítiques i oferir una remuneració oportuna als empleats. A més, el cap ha de demostrar el comportament correcte sobre ell mateix, ensenyant així als seus empleats el mateix.
4. La quarta etapa es caracteritza per activitats destinades a millorar el sistema de motivació existent a l'empresa. Durant aquest període, s'estan introduint formes no materials per estimular els empleats. Els empleats han d'estar convençuts de la importància d'augmentar la productivitat laboral. El gerent haurà d'"encendre" cadascun dels seus subordinats i trobar un enfocament individual per a cadascun d'ells.
5. A la cinquena etapa, els empleats haurien de rebre una merescuda recompensa pel seu treball. Per fer-ho, cadascuna de les empreses desenvolupa el seu propi sistema d'incentius i bonificacions. Quan l'equip s'adoni que els seus esforços no queden sense recompensa, començarà a treballar de manera encara més productiva i millor.

Exemples i formes de motivació

Hi ha molts mètodes per augmentar l'activitat dels empleats a la feina. Tanmateix, abans de posar-los en pràctica, el gerent hauria de considerar quin dels mètodes és adequat.per a la seva companyia.

Entre els millors mètodes de motivació es troben els següents:

1. Salari. És un poderós motivador, que obliga l'empleat a realitzar les tasques que se li encomanen amb alta qualitat. Amb sous baixos, és poc probable que satisfà l'empleat, que, molt probablement, no donarà tot el possible.
2. Elogi. Cada empleat que realitza la seva feina a consciència, sens dubte, vol escoltar paraules d'aprovació. El gerent ha d'analitzar regularment el rendiment de les tasques per part dels especialistes, sense deixar de fer elogis. Amb aquest mètode, sense gastar ni un cèntim, el cap pot augmentar significativament la productivitat del personal.
3. Truca pel nom. Per mantenir constantment l'autoritat del director, ha de conèixer els seus empleats pel seu nom. Dirigir-se a una persona no pel seu cognom és mostrar respecte cap a ella. El subordinat en aquest cas s'adona que és una persona que és valorada pel líder.
4. Descans addicional. Aquest mètode permet estimular la gent perquè faci la seva feina millor i més ràpid. Així, per exemple, es pot dur a terme la motivació dels empleats del departament que no estan directament relacionats amb els clients. El membre de l'equip que mostri el millor resultat segons els resultats de la setmana pot tornar a casa divendres abans. L'ús d'aquest mètode provoca emoció entre els subordinats i el desig de cadascun d'ells per convertir-se en un guanyador.
5. La perspectiva d'un augment. La gent ha d'entendre que amb la qualitat i la rapidesa del seu treball, ho faràaconseguir pujar l'escala corporativa. Aquesta perspectiva no pot motivar pitjor que les recompenses materials.
6. Una oportunitat per ser escoltat i dir la teva. És important que cada especialista sàpiga que la seva opinió és considerada i escoltada.
7. Recompensador. Quan arriba alguna data memorable, és recomanable que els empleats presenten regals. Aquest signe d'atenció pot ser una baratija normal, a la qual s'aplicarà un gravat. Una persona recordarà un regal tan memorable durant tota la vida.
8. Tauler d'honor. Col·locar-hi fotografies fa referència a mètodes no materials de motivació que augmenten notablement la productivitat laboral. L'organització col·loca imatges dels millors empleats del seu equip en aquest tauler. Això us permet crear una direcció com la competició de producció, que us permet estimular el personal per millorar el rendiment.
9. Oferir l'oportunitat de treballar des de casa. Aquest mètode de motivació només és adequat per a determinades empreses. En el cas que un treballador d'oficina hagi de fer tasques rutinàries, pot fer-ho sense sortir de les parets de casa seva. La condició principal per a això serà el rendiment qualitatiu de la tasca.
10. Esdeveniments corporatius. Moltes empreses fan festes per celebrar les grans festes. Les persones presents a aquestes celebracions es relaxen, la seva comunicació es fa en un entorn informal. Els esdeveniments corporatius ajuden els empleats a distreure's i també demostren que l'empresa es preocupa pels seus empleats.
11. Expressió pública d'agraïment. El líder ho ha de ferlloar l'empleat no només personalment. Seria fantàstic que es fes en públic. La implementació d'aquesta idea és possible de diverses maneres. Per exemple, l'anunci del millor empleat a través dels mitjans de comunicació, a la ràdio o a través d'un altaveu instal·lat a l'empresa. Elogis com aquest motivaran a altres treballadors a fer-ho molt millor, de manera que tantes persones com sigui possible coneguin el seu èxit.
12. Tauler de motivació. Aquest mètode és senzill però molt eficaç. La idea es realitza col·locant al tauler de demostració un gràfic de la productivitat de cadascun dels participants en el procés de producció. D'aquesta manera, el personal comercial també es pot motivar. Cadascun dels membres de l'equip veurà immediatament qui treballa millor i tindrà el desig de convertir-se ell mateix en líder.
13. Formació d'un banc d'idees. Es pot crear a l'organització en forma de caixa electrònica. Tothom té l'oportunitat d'enviar la seva carta amb propostes. Gràcies a aquest enfocament, els empleats tindran una sensació d'autoestima.