Abans, la política de personal consistia a tancar les persones amb un envà de fusta contraxapada amb una petita finestra per al contingent. Al departament de personal hi havia armaris amb arxius personals i una caixa forta pesada amb llibres de treball. I tones de carpetes polsegoses amb cordes. El títol de l'article és sec i passat de moda: avui no diuen “política de personal”, avui dien “estratègia de gestió de recursos humans”. Llegir i comprendre.
Chrysalis to Butterfly: Transformació dels recursos humans
Si ho descobriu, no hi ha cap error de fet a la paraula "marcs". Només hi ha una capa de pols i l'olor de naftalè, que dificulten la promoció i la comprensió de les noves tendències i el concepte modern de gestió de recursos humans. Durant els últims deu anys, el que abans s'anomenava política de personal s'ha convertit en un dels elements més importants de la gestió estratègica d'una empresa. Ara és una gestió de primer nivell, que està fortament integrada en l'estratègia empresarial de tota l'empresa. RRHH-Els directors es troben entre els màxims directius clau de qualsevol empresa avançada, no es dediquen a la política de personal de l'empresa, sinó que creen valor afegit mitjançant l'ús efectiu del capital humà. El paper de RRHH ha crescut i continua creixent: la majoria dels alts executius creuen que RRHH serà la unitat de negoci definidora del futur. Malgrat els conflictes terminològics, la definició d'una estratègia de personal (política) és la següent: és un sistema de gestió de recursos humans que inclou regles, normes, principis i mètodes de treball que es formulen i es fixen d'acord amb la missió i els objectius de l'empresa..
Imatge antiga
Desafortunadament, no totes les empreses russes, incloses algunes agències governamentals, veuen una diferència fonamental entre el treball del personal i els estàndards corporatius de nova generació: codis d'ètica, normes de cultura corporativa, etc.
Si us ateneu a la configuració antiga, la política de personal de l'organització es presentarà en forma de gestió de registres de personal tradicional: els clàssics de la burocràcia en paper. Aquests mars de paper no són el pitjor, el més trist és que molts empleats i directius encara creuen que el treball del personal és contractar, acomiadar, regals de Cap d'Any per als nens i els extractes enviats al departament de comptabilitat a temps per pagar els salaris..
Tipus d'estratègies de recursos humans (polítiques)
- Política passiva: malauradament més habitual del que voldríem. Només es prenen accions per eliminar els "problemes de personal". Papers, regals i festes corporatives: un conjunt d'accions escasses, sense iniciatives.
- Política reactiva: la direcció de l'empresa i els responsables de RRHH prenen mesures per eliminar fenòmens negatius, com ara l' alta rotació d'empleats o conflictes industrials. Apagar focs no és l'estratègia més intel·ligent per treballar amb persones.
- Polítiques proactives: es troben a la majoria d'empreses que es consideren avantguardistes. Tot està en ordre amb les previsions: es creen a partir d'enquestes, auditories i anàlisis. Només hi ha un problema: l'empresa no té prou fons i recursos per influir en la situació. El punt feble d'aquestes empreses solen ser els programes de personal dirigits. Els recursos estan lluny d'entendre's com a finances, estem parlant de l' alta competència dels empleats del departament de recursos humans, que sovint manca.
Política activa: hi ha previsions, recursos i seguiment de l'execució del programa amb ajust d'accions en funció de factors externs i interns canviants. Una política activa de personal és la millor opció per a qualsevol empresa, independentment de la seva especialització, mida, fase de desenvolupament, regió, etc
Principis de gestió de personal
Hi ha molts principis de la política de personal, poden ser diferents, però els principis "típics" generals són els següents:
- El principi del feedback constant i eficaç dels empleats.
- El principi de justícia en tot.
- Selecció, avaluaciói promoció dels empleats a partir de proves transparents.
- Equitat social dels empleats.
- Equilibri d'innovació i formats tradicionals en RRHH.
- Control i transparència del departament de recursos humans.
Quins són els objectius
Els objectius de la política de personal es poden formular de diverses maneres. Tot depèn del perfil, del grau d'"avenç", de l'etapa de desenvolupament i de moltes altres propietats de l'empresa. Per exemple, per a un departament anomenat "Departament de Política de Personal", l'objectiu següent és més adequat: la formació de col·lectius de treballadors capaços, l'ús racional dels recursos humans i la creació de condicions favorables per al seu desenvolupament integral.
I per a un departament anomenat "Gestió de Recursos Humans", l'objectiu pot semblar diferent: contribuir a l'assoliment dels objectius i objectius de l'empresa mitjançant la formació i el suport d'un equip d'empleats competent i professional.
Política de personal estatal
Primer, la definició oficial dels materials del govern rus. Cal tenir en compte que aquesta redacció és força coherent amb els requisits moderns:
La política estatal de personal és un conjunt de valors, principis i mecanismes de suport per al desenvolupament i l'ús efectiu de tota la població en edat de treballar de Rússia.
El bloc de personal està perfectament estructurat i ofereix una informació completa sobre prioritats, objectius i característiques principals. Les especificitats del treball estatal es reflecteixen en diversos nous i interessantsprioritats:
- Protegir els empleats i els òrgans del proteccionisme.
- Reproducció de l'elit amb la competència de "servei públic".
- Canviar l'estatus i augmentar el prestigi dels funcionaris.
Altres prioritats i principis es troben dins del marc dels estàndards moderns de treball amb el personal generalment acceptats.
Els serveis de recursos humans (així s'anomenen) són els responsables d'un ventall de tasques clarament definides:
- Attestats, avaluació, concursos professionals.
- Treball corporatiu per arreglar el pas del servei públic.
- Planificació i previsió de situacions del personal.
- Pràctiques, formació avançada, seminaris per a funcionaris.
Tot és modern, precís i… una mica sec. Bé, aquesta opció també és possible. Aquesta és realment una política de personal sense cap "lletra".
Formació i suport de l'estratègia de gestió de personal
Els factors més importants en la formació de la política de personal són la missió, els objectius i els objectius de la pròpia empresa. Tot el que fan els responsables de recursos humans ha d'estar estretament integrat a les activitats de l'organització, en cas contrari es tornarà a convertir en un "departament de recursos humans darrere d'una partició de fusta contraxapada".
Els passos per crear una estratègia de recursos humans solen ser els següents:
- Anàlisi de dades sobre la participació dels empleats i altres enquestes, enquestes de mercat laboral.
- Definiu les principals prioritats en funció de l'estratègia actual de l'empresa.
- Coordinació ambguia.
- Presentar als empleats el nou concepte: promoció, aclariments per tots els canals de comunicació interna.
- Prespost, qualificació i altres càlculs de recursos financers per a la implementació de l'estratègia de personal durant l'any en curs.
- Planificació i previsió del nombre de personal, formació de personal, currículum, etc.
- Implementació d'operacions programades.
- Avaluació del rendiment: auditories de personal, enquestes, identificació de problemes i maneres de resoldre'ls.
Components de la gestió moderna de recursos humans
- Bloc de reclutament: anàlisi, planificació, cerca, contractació i adaptació de nous empleats.
- Aprenentatge i desenvolupament: un bloc potent amb un gran nombre de noves formes d'aprenentatge.
- Compensació i beneficis: un dels components més digitalitzats de la feina.
- Avaluació del personal: multicomponent amb la implicació obligatòria del personal i l'anàlisi de dades: una direcció interessant.
- Formació i suport de la cultura corporativa: un dels blocs de treball més difícils. Paraules habituals, el significat i les funcions de les quals poca gent entén i encara més compleix.
- Comunicació interna: la nova tendència, de vegades anomenada "la bona vida a l'empresa".
- Recursos humans: el procés més tradicional i l'únic que es pot externalitzar sense pèrdues per a l'empresa.
- Gestió del talent: un procés integrat per trobar, atraure, aprofitar i retenirels millors treballadors de l'empresa. Aquest procés inclou gairebé tots els components del treball del personal. No n'hi ha a totes les empreses, sinó només a les avançades.
Revolució digital en recursos humans
Durant els últims cinc anys, no només ha aparegut l'automatització total dels sistemes. Nou pensament i nous enfocaments per a la interacció amb els empleats: des de la cerca inicial automàtica de nous empleats fins a entrevistes amb robots. La digitalització del component de reclutament de la gestió de personal mostra clarament la ràpida dinàmica de canvis en els processos que fa uns anys semblaven “d'una sola peça” i no susceptibles de cap intervenció digital..
Ara, les aplicacions especials de recursos humans compten i analitzen la participació dels empleats, ajuden a crear i implementar la gamificació en diversos processos corporatius, etc. Les dades es troben en sistemes de núvol complexos que són fàcils d'implementar i econòmics.
Homenatge a la moda: i ara empreses turqueses
És impossible ignorar un altre fenomen en l'àmbit de la gestió moderna: aquesta és la moda de RRHH. L'última tendència d'avui és la moda per a empreses turquesa (alguns creuen que el color hauria de ser maragda). Tot va començar amb el llibre Descobrint les organitzacions del futur de Frédéric Laloux. La tendència va ser catalitzada per Sberbank amb German Gref, un gran aficionat a sorprendre un públic d'oients agraïts. Treballa sense caps, sense KPI, però amb coaching i atenció al client.
Les empreses Teal no són ni la primera ni l'última visió fugaç de la història de la gestiópersonal. Sense oposar-me en principi a aquest enfocament (en algunes empreses, probablement el mètode és bastant acceptable i eficaç), m'agradaria advertir que no seguim a cegues aquesta moda. Sobretot si aquesta moda neix al nivell zero de l'experiència directiva: “del feudalisme immediatament al comunisme”. És cert, per què dedicar esforços a automatitzar processos, construir una cultura corporativa, formar directius? És millor eliminar simplement aquests líders.
CV
L'equilibri és necessari sempre i arreu. Un equilibri entre els sistemes de RRHH tradicionals i les nombroses innovacions que s'estan oferint al mercat en grans quantitats és imprescindible i molt possible. Per fer-ho, cal llegir, pensar i consultar. Una cosa està clara: la gestió de personal és una de les indústries de gestió més dinàmiques i que canvien ràpidament. Sense transformar el vell en el nou, les empreses no podran afrontar els reptes actuals.
Probablement, en lloc de les paraules "política de personal" encara és millor dir "estratègia de gestió de personal". No només són nous termes, sinó que és un nou format de gestió amb totes les conseqüències: brillant i prometedor.
