Actualment, el capital humà es considera un dels principals actius d'una empresa moderna. La inversió contínua en el desenvolupament dels recursos humans és beneficiosa i aporta molts beneficis i beneficis a l'empresa. Gràcies a aquest enfocament, l'àmbit de la gestió de recursos humans s'està desenvolupant cada cop més, definint els objectius, mètodes i tasques a què s'enfronten les organitzacions modernes.
La rellevància de l'estudi d'aquesta àrea d'activitat de les organitzacions modernes rau en el fet que en les condicions russes un dels factors de la competitivitat i la supervivència de l'empresa és garantir l' alta qualitat dels recursos humans, que es pot dur a terme mitjançant la implementació d'una política de personal racional.
Concepte
La política de personal és un dels elements de l'estratègia de l'empresa, que consisteix en els procediments i pràctiques de treball amb el personal de l'empresa. Ha de satisfer les necessitats, les ambicionsi aspiracions professionals per assolir les metes i objectius de l'empresa.
La política de personal és un terme que s'utilitza de manera intercanviable amb el terme "gestió de personal". L'essència de la política de personal de l'organització rau en el fet que aquest concepte és alhora un element important de tot el sistema de gestió de l'empresa, és a dir, un conjunt de components interrelacionats que consisteixen en els següents subsistemes: selecció d'empleats per a llocs de treball, avaluació, adaptació i formació, promoció, retribució, organització i gestió dels treballadors, activitat social i seguretat social. Cal adaptar la política de personal al sistema de gestió que s'ha desenvolupat en una determinada empresa, ja que hi manté una estreta vinculació.
Essència
El concepte i l'essència de la política de personal de l'organització és un sistema de regles i normes que s'han d'entendre i exposar d'una determinada manera. Apropen el recurs humà al pla general de l'empresa. D'això resulta que totes les activitats de treball amb el personal (selecció, dotació de personal, certificació, formació, promoció) es planifiquen amb antelació i s'acorden amb la visió global de les tasques i objectius de l'organització.
L'essència de la política de personal de l'organització és que està enfocada a alinear els recursos humans amb els objectius i tàctiques de desenvolupament de tota l'empresa. Aquells processos industrials que es desenvolupen a l'organització requereixen personal específic. La gestió de personal està dissenyada per proporcionar els recursos humans necessarisfuncionament normal de l'organització.
Gènesi del desenvolupament
La gènesi del concepte de política de personal s'ha de considerar en el context de les funcions de gestió de personal a l'empresa.
Abans de la Segona Guerra Mundial, aquest concepte estava més associat amb els beneficis socials. Amb el pas dels anys, el concepte de política de personal s'ha anat ampliant significativament. A les dècades de 1940 i 50 del segle XX, el personal de l'empresa es va desenvolupar ràpidament. Les seves responsabilitats de gestió incloïen les funcions de contractació, selecció, formació de nous empleats i gestió de la remuneració. Paral·lelament, s'ha incrementat el nombre d'especialistes implicats en la formació a l'empresa, l'avaluació de llocs de treball i la planificació de l'ocupació. Des d'aleshores, podem parlar del desenvolupament de la funció de personal, és a dir, de tot tipus d'activitats relacionades amb el funcionament de les persones a l'empresa.
Les principals etapes en el desenvolupament del concepte de política de personal i l'essència de la política de personal són les següents:
- era preindustrial: període dels creadors que es dedicaven a aquestes activitats: caça, emmagatzematge, confecció de roba, agricultura, mineria, metall, construcció, comerç, artesania;
- era industrial - període d'especialistes - desenvolupament de la indústria, producció en massa, creació de moltes estructures organitzatives del treball fàcils d'aprendre, llocs de treball permanents, avaluació de llocs de treball, costos laborals, relacions laborals, salaris basats en hores de treball;
- l'era del període postindustrial: el període de treball conjunt del personal- creació de sistemes de producció flexibles, ús de sistemes d'informació, organització, reestructuració, reenginyeria, desenvolupament de serveis, orientació al client, estratègies de personal, multitasca, formes flexibles d'ocupació i remuneració, formes de treball grupal, auditoria, subcontractació, ocupació, coaching, intel·lectual capital, gestió del coneixement.
Als anys 80 van començar a aparèixer els sindicats, les activitats dels quals anaven encaminades a representar els treballadors i vetllar per la seva correcta relació interpersonal amb els empresaris. En el marc de les seves activitats es presta molta atenció als programes de formació avançada, així com als sistemes de motivació i avaluació dels empleats.
La dècada de 1990 va veure el domini gradual del treball en equip i un sentit del propòsit que era essencial per al bon funcionament d'una empresa. El procés d'estandardització dels sistemes de formació en relació amb les fusions d'empreses continua.
Rol
L'essència i el paper de la política de personal en una organització en l'etapa actual de desenvolupament de l'emprenedoria és enorme.
A la pràctica, la política de personal, com un organisme viu, és sensible als canvis que es produeixen a l'empresa. La necessitat d'implementar una política de personal intensiva i focalitzada ha estat plenament reconeguda als països amb economies de mercat.
El requisit previ per a això era la formació de la gestió del sistema com una oportunitat per a l'aparició d'un nou model de gestió de recursos humans.
La gestió de la majoria d'empreses i empreses no ho ésforma completament la necessitat i el paper de la política de personal. I és de gran importància també perquè està orientat al desenvolupament dels recursos humans. Aquest tipus de gestió és un requisit previ fonamental per al desenvolupament de tecnologies per a la gestió del personal de l'organització. Es reconeix com a fonamental el compliment de l'estratègia de personal amb el pla general de desenvolupament de l'empresa.
L'augment del paper de la política de personal a les organitzacions russes és causat per canvis fonamentals en els criteris socials i financers en què operen actualment. Però la gestió del personal de les empreses russes es redueix principalment a la contractació i l'acomiadament d'empleats, la preparació de la documentació del personal, i això no és suficient per a la implementació efectiva d'activitats comercials en condicions modernes.
Funcions
Les funcions de la política de personal i l'essència de la política de personal estan estretament interconnectades entre si.
Entre les funcions principals hi ha les següents:
- La funció de planificació requereix la previsió de factors que poden tenir un impacte en les activitats de l'organització, prepara mètodes adequats per influir-hi.
- La funció organitzativa inclou una seqüència d'activitats preparatòries per a l'execució de les tasques planificades. La funció del gerent aquí és crear una estructura organitzativa que, tenint en compte les dades obtingudes com a resultat de les activitats de planificació realitzades, contribueixi a l'assoliment dels objectius marcats.
- La funció de control inclou accions que consisteixen a comparar el paràmetre real ambmodel acceptat.
Objectius principals
La política de personal, com qualsevol altra, és un procés confiat i interminable de canvi flexible d'objectius, habilitats i habilitats. La selecció dels empleats adequats necessaris per dur a terme les principals funcions de l'empresa es pot considerar com els objectius bàsics de la gestió de personal.
A continuació es presenten l'essència i els objectius de la política de personal.
El primer objectiu requereix que es compleixin els criteris següents:
- definició de necessitats quantitatives i qualitatives en l'àmbit dels recursos laborals;
- selecció competent i contractació d'empleats;
- gestió de competències de directius i empleats;
- creació i desenvolupament d'equips;
- desenvolupament de lideratge.
El segon objectiu requereix el desenvolupament dels processos següents:
- control del rendiment del personal de l'empresa, els motius del creixement i la disminució;
- anàlisi de les necessitats del personal de l'empresa;
- dissenyar, implementar i transformar sistemes de comunicació motivacional.
No obstant això, no tots els objectius de la política de recursos humans són universals, de manera que no es poden utilitzar en cap empresa. Les empreses es diferencien per la naturalesa de l'empresa, l'entorn on operen, l'organització del treball, els grups de persones, fins i tot els problemes als quals s'enfronten. Per tant, cada objectiu es pot adaptar específicament a l'empresa objecte d'estudi.
Tasques principals
L'àrea de gestió de personal hauriarealitzar les seves tasques al màxim nivell possible. Aquest procés afecta directament l'èxit de l'empresa, la seva eficiència i rendibilitat.
L'essència i els objectius de la política de personal es presenten a continuació:
- Gestió d'eines: És responsabilitat de Recursos Humans desenvolupar el sistema personal i econòmic més adequat. Conté una descripció de totes les funcions dels empleats i els requisits per a ells, l'organització del temps i el lloc de treball, informació sobre la cultura corporativa i els objectius de l'empresa. També inclou una valoració del potencial del capital humà, el sistema de retribucions, les bonificacions, així com la contractació i selecció de nous empleats. Les eines de gestió que són importants per a l'empresa els ajuden a prendre decisions urgents.
- Gestió de competències: aquesta funció s'encarrega de la correcta adaptació de les persones en els càrrecs. La minuciositat i el detall d'aquesta funció afecta la disposició de l'organització per realitzar les seves tasques de manera fiable i ràpida. Això s'expressa directament en presència de persones amb les qualificacions i competències adequades en determinats llocs. Factors com ara coneixements, experiència, habilitats, habilitats i fins i tot el sistema de valors dels empleats poden ser importants aquí. L'anomenat cub de competències, que conté la descripció bàsica dels elements del desenvolupament del personal, ajuda a escollir les persones adequades.
- Gestió del canvi: les organitzacions són cada cop més conscients de la necessitat d'una flexibilitat constant. L'entorn dinàmic actual requereix que les empreses responguin i millorin de manera ràpida i contínua. El departament de personal és el responsable de planificar les mesures necessàries en l'àmbit de la comunicació,participació dels treballadors. Més tard, gestiona el procés d'estabilització i elimina les crisis.
- Gestió de la creació de valor: aquesta àrea es basa en la quantificació de costos i resultats del treball, així com en la representació del treball del personal en unitats monetàries.
Essència i indicacions
L'essència i les direccions de la política de personal són determinar els objectius associats a la formació del potencial social de l'empresa, així com garantir el màxim grau possible d'esforç per a la seva implementació en les condicions externes i internes existents.. En la definició anterior, s'han de distingir tres àrees principals de la política de personal.
El primer d'ells és el supòsit que la política de personal, com qualsevol altra, ha d'anar orientada a desenvolupar, assolir supòsits concrets de plans i conceptes.
El segon aspecte té a veure amb la implementació. El procés de programació i planificació, que tampoc no és polític, s'ha de tractar de la mateixa manera.
El tercer aspecte es relaciona amb la necessitat d'acceptar que uns objectius no es poden assolir i d' altres no valen la pena. Per tant, la planificació i la implementació han de ser flexibles.
La política s'influeix molt mútuament. Canviar fins i tot un d'ells canvia l' altre. És per això que els objectius de la política de personal i la missió de l'empresa estan íntimament lligats. La política de personal serveix a la missió de l'empresa, que, al seu torn, té una importància cabdal. A més, la relació entre aquests dosconceptes té algunes característiques de retroalimentació: d'una banda, la missió afecta la política de personal de l'empresa, i d' altra banda, sense una política de personal correctament implementada, la missió no es pot implementar.
Vistes
El concepte de política de personal no és només un canvi en la definició dels termes tradicionals ja existents. D'acord amb aquest concepte, s'està configurant un paradigma completament nou de gestió del capital humà. La nova filosofia crida l'atenció sobre el fet que els recursos humans són un capital que cal multiplicar.
El model de representació de la política de personal inclou els elements següents:
- estratègia de persones, que forma part de l'estratègia d'una organització i un concepte que configura i compromet els recursos humans per assolir objectius específics;
- interessos personals combinats amb processos de negoci bàsics;
- eines.
L'essència i els tipus de política de personal d'una organització es poden reflectir en dos models: el model de Michigan i el model de Harvard.
Model de Michigan
El concepte del model de Michigan va ser desenvolupat per un grup d'investigadors de la Universitat de Michigan. El resultat de les seves activitats va ser la formació del concepte de gestió estratègica del personal, en el qual es combinava la gestió del personal amb l'estructura i l'estratègia de l'empresa.
L'essència d'aquest tipus de polítiques és vincular tots els aspectes del funcionament de l'empresa i l'impacte sobre la mateixa dels factors econòmics, polítics iforces culturals. En aquest model, els recursos humans i l'estructura organitzativa s'han de gestionar d'acord amb l'estratègia global. El model corresponent enumera les principals funcions interrelacionades que formen el cicle de la política de personal.
L'augment de la flexibilitat de l'empresa al mercat dependrà en gran mesura de la qualificació del personal. Com més ràpid millora el nivell de coneixements i habilitats dels empleats davant les condicions en constant canvi, major serà la probabilitat d'èxit de tota l'empresa en el seu conjunt. Per tant, el bon funcionament de l'empresa depèn, en primer lloc, de les decisions adequades del personal, que han d'ajustar la qualitat de les competències de l'empleat en funció del càrrec ocupat. En gran mesura, l'augment de la competitivitat també depèn de l'enfocament dels empleats a la feina que desenvolupen. Les persones amb una posició professional segura i segura seran més efectives i implicades en l'autodesenvolupament. En aquest cas, una molt bona motivació és la possibilitat de promoció a la jerarquia de l'empresa.
Les principals àrees de política de personal i l'essència de la política de personal en aquest model inclouen: la participació dels treballadors, la mobilitat, els tipus de motivació i l'organització del treball. L'assumpció d'aquest concepte rau en la possibilitat d'influència tant de grups d'interès externs (per exemple, accionistes, govern, governs locals, clients i proveïdors), com interns (per exemple, empleats, personal directiu, sindicats), així com externs. factors situacionals (llei del valor, mercat laboral i canvis tecnològics, estratègies, filosofiesgestió, tasques).
Model de Harvard
La política de recursos humans en el model de Harvard afecta directament la implicació, les competències, l'eficiència dels recursos humans, la qual cosa té un efecte a llarg termini en la satisfacció individual, l'eficàcia organitzativa i el benestar social. Totes aquestes àrees estan interconnectades entre si.
Aquests models representen enfocaments durs (model de Michigan) i suaus (model de Harvard) de la política de personal.
Instruccions
El concepte i l'essència de la política de personal es poden reflectir a través del sistema d'elements:
- Planificació de les necessitats del personal: és important determinar quantes persones faran la feina i quines qualificacions han de demostrar;
- selecció de personal: d'entre persones amb alta qualificació professional, se seleccionen els més adequats per a una tasca concreta;
- sistema d'entrenament;
- avaluació del rendiment dels empleats en termes de rendiment;
- principis de la remuneració del personal;
- estatus laboral i estructura;
- sistema motivacional;
- disposicions organitzatives.
La direcció principal de la política de personal és la necessitat de tenir cura no només de la maximització dels beneficis i l'èxit financer de l'empresa, sinó també de crear condicions de treball còmodes i oportunitats de desenvolupament per als empleats. Aleshores es convertiran en la millor garantia per al desenvolupament d'una empresa.
Peculiaritats en les estructures estatals
Considerem l'essència de la política de personal estatal.
Hi ha moltes definicions d'aquest concepte, que són descrites per científics i professionals de l'àmbit de la gestió de recursos humans. Aquest fenomen s'ha de considerar en un sentit ampli i estricte.
En el sentit ampli de la paraula, la política de personal del país s'entén com un sistema de tasques, valors i principis d'actuació de l'Estat reconeguts oficialment per regular totes les operacions i relacions de personal.
En el sentit estricte de la paraula, l'essència de la política de personal estatal és una expressió de les tàctiques del país en relació a la formació, el desenvolupament professional i la demanda del potencial de personal de l'estat. És la ciència i l'art de regular les accions personals i les relacions socials.
La pregunta "Definir l'essència de la política de personal estatal en condicions modernes" és rellevant. La política de personal del país és un fenomen social imparcialment condicionat. És imparcial en el seu contingut en el sentit que reflecteix els patrons específics de desenvolupament de les accions i relacions personals reals a l'estat. Al mateix temps, la política de personal del país és de caràcter personal, ja que la duen a terme persones.
Perquè els mecanismes per implementar aquest tipus de polítiques estan gairebé totalment determinats per factors personals: educació, pensament, tradicions, experiència i preferències personals dels directius. És important que les raons personals no entren en conflicte amb els objectius en el desenvolupament i la implementació d'aquesta política.
L'essència de la política de personal al servei públic en condicions modernes a Rússiaconsisteix en una seqüència d'accions per part de l'Estat per conformar els requisits dels funcionaris per a la seva selecció, formació i ús racional, tenint en compte l'estat i les perspectives de desenvolupament de l'aparell estatal.
L'estat actua com a únic empresari en aquesta situació.
L'essència i els principis bàsics de la política estatal de personal són els següents:
- formació d'un mecanisme de contractació eficaç;
- elevar el prestigi de la funció pública;
- desenvolupament de programes de formació i formació avançada de personal.
Conclusió
L'essència i contingut de la política de personal es basa en la transparència del sistema, garantint la igu altat d'oportunitats i estàndards comuns a les empreses en la gestió dels recursos humans.
Les organitzacions es dediquen a la política de personal principalment amb l'objectiu d'aconseguir un avantatge competitiu en el mercat i harmonitzar els elements del sistema de gestió amb l'estratègia.
La gestió dels recursos humans ha de ser coherent amb l'estratègia global de l'empresa. La gestió utilitza diversos mètodes, com ara l'anàlisi DAFO, per identificar els punts forts i febles dels recursos humans actuals, així com les oportunitats i les amenaces que poden sorgir o no en el futur.
La política de personal i l'essència de la política de personal és un concepte a llarg termini de treballar amb les persones, que té com a objectiu formar-los i implicar-los adequadament en el procés de producció. Les empreses s'han de centrar en l'activació dels empleats per tal de dirigir-los a l'individumillora i canvi, que al seu torn contribueix a la millora i desenvolupament de les seves competències personals.
