Els coneixements, les habilitats i les habilitats de les persones són els recursos més demandats en el nostre temps. Per dominar completament aquests elements, els especialistes necessiten dècades. Un gran nombre d'indústries utilitzen enfocaments interdisciplinaris, alhora que realitzen no una, sinó diverses tasques alhora. Les empreses acumulen experiència que es pot emmagatzemar en un centre de competència. Aquest és un departament especial de l'empresa. Es tractarà detalladament al nostre material.
Centre de competències: què és?
En el sistema econòmic modern, el producte més valuós és la informació. Per a la seva producció, es necessita coneixement, un recurs especial que cal acumular. L'optimització i l'ús de l'activitat mental de les persones són els processos més importants en l'àmbit de la gestió organitzativa.
La informació, com qualsevol altre recurs, té diversos problemes. La informació i el coneixement es poden perdre. Per a les empreses, sempre ho ésfracàs: l'equip es dissol, els empleats marxen o canvien de plans. Sovint, la pèrdua d'informació està plena de pèrdua de diners, temps i, el pitjor de tot, objectius.
La solució a aquest problema està relacionada amb la creació de centres de competència. Aquesta autoritat es dedica a la recollida sistemàtica dels coneixements, habilitats o habilitats documentades més importants. La informació disponible es distribueix entre especialistes. Això garanteix un ús òptim dels recursos humans dins d'una organització.
El centre de competència és un tipus especial d'element estructural en una empresa. Controla una o més línies de negoci importants. Gràcies a l'autoritat competent, s'acumulen coneixements rellevants i també es busquen maneres de resoldre problemes.
La idea dels centres de gestió de competències no és nova. En un grau o altre, és implementat per departaments d'informació científica i tècnica, així com per arxius, grups de qualitat i normalització, etc. Més enllà, però, parlarem d'una instància l'activitat de la qual és la integració de coneixement, el treball expert, la modernització. processos, etc. Aquí té una importància especial ni tan sols la informació, sinó la totalitat de connexions socials que formen el coneixement.
Estructura dels centres de competència professional
La funcionalitat i l'estructura de les autoritats competents depenen de la tasca definidora que l'organització ha de resoldre. Així, són més coneguts quatre tipus de centres. Poden actuar tant per separat com com a part d'un sol sistema.
El primer centre de competències ésorganisme de recollida i emmagatzematge de bones pràctiques. Les principals tasques d'aquesta instància són l'acumulació, formalització i difusió de bones pràctiques a les empreses. Els especialistes del centre troben i analitzen els principals processos, fan recomanacions de caràcter tècnic i fan normes per al seu ús. A més, s'estan desenvolupant programes per gestionar els processos d'integració i fer-hi alguns canvis.
La construcció de l'excel·lència pot estar relacionada amb tècniques de venda, serveis de consultoria, atenció al client, desenvolupament de productes, gestió de projectes, etc. Els centres d'excel·lència especialitzats associats a l'acumulació d'excel·lència són els més fàcils de desenvolupar i aplicar al sistema de gestió.
El segon tipus d'autoritats competents està associada a la formació d'estàndards tecnològics. Aquests centres adquireixen certs coneixements, però l'èmfasi es posa en el seu component tècnic: desenvolupament de programari i selecció de l'equip adequat. Els especialistes estandarditzen i generalitzen processos en una única plataforma tecnològica.
El servei distribuït és el tercer tipus de centres d'excel·lència. La tasca d'aquesta unitat és l'ús dels recursos per part dels equips que han participat en el projecte. El personal es compromet a donar suport a nombroses iniciatives de gestió del coneixement, inclosa la formació de productes, l'avaluació de programari i molt més. El servei distribuït és un dels models més utilitzats a Occident.
Finalment, l'últim element estructural de l'òrgan de competència és la unitat de servei centralitzat. Té el seu propi pressupost i un conjunt de mètodes de recuperació de costos. Aquest centre acompanya un nombre considerable de projectes, desenvolupa requisits i estàndards per a subsistemes d'informació i tècnics, i també promou l'intercanvi de coneixements a l'empresa. En triar aquest model, es recomana dur a terme un diagnòstic exhaustiu de la cultura organitzativa de l'empresa, avaluar aquesta política i els procediments implementats.
Creació de centres de competència
Com formar el tipus òptim d'autoritat competent en una empresa? Per començar, cal tenir en compte que cadascuna de les formes organitzatives enumerades anteriorment té els seus propis inconvenients i avantatges. Abans de començar a crear un cos, heu de formular correctament els objectius i les expectatives per al treball de la unitat existent. Només llavors s'hauria de desenvolupar una estratègia determinada.
De vegades els centres de desenvolupament de competències poden sorgir de manera espontània. Això passa a partir de les activitats professionals prèvies dels professionals, les seves associacions, grups d'interès i altres estructures formals i informals en tot el procediment de la seva formació.
L'estratègia de d alt a baix és l'enfocament més rellevant per crear un centre d'excel·lència. El paper predominant aquí anirà al gerent executiu, la persona que començarà a moure el projecte cap a l'objectiu. Al centre de la integracióL'estratègia sempre serà un conjunt de persones, processos i tecnologies, malgrat el gran nombre de dimensions. S'haurà de plantejar regularment una estratègia d'integració per comparar-la amb l'emprenedoria organitzacional, l'externalització (transferència d'autoritat a una altra empresa), el suport dels socis, la política financera, l'elecció dels estàndards, etc.
Problemes de formació d'òrgans
L'organització d'un centre de competència en la majoria dels casos està associada a un nombre considerable de problemes. Quines dificultats poden sorgir en la formació de les autoritats competents? S'han d'enumerar els problemes més habituals.
La primera és la manca de recursos i temps. La recollida de recursos en moltes empreses pot actuar com una activitat opcional més que com una activitat bàsica. En aquest sentit, molts experts simplement no tenen temps per dedicar-se a la recollida de coneixements o al seu intercanvi. També hi ha el problema contrari, quan hi ha temps per recollir material, però no hi ha prou material en si. Per dur a terme entrenaments, participar en conferències o implementar TI, es requereix una certa quantitat de recursos, que les empreses poden mancar.
El següent problema és la manca d'atenció de la direcció adequada. Sovint, els directius només es preocupen pel procés d'assoliment dels seus propis objectius operatius. No tenen el coneixement adequat sobre l'estat de les coses al centre de competència. La productivitat laboral, així com l'acumulació d'experiència, serà impossible en aquestes condicions.
Una altra dificultat per donar formaautoritats competents està associada a la competència interna. Dins dels límits d'una organització, poden sorgir barreres en l'intercanvi de coneixements entre experts de diferents departaments. La solució al problema serà l'organització del treball de comunitats pràctiques en què els entusiastes afegiran coneixements a tercers.
L'envelliment de la força de treball és un dels obstacles més habituals per crear cossos de competència. Si un expert pren un merescut descans en un any o dos, és poc probable que comenci a acumular informació. Una altra dificultat es veu en la manca d'entusiasme i noves perspectives. L'aparició de noves idees i conceptes rellevants serà extremadament improbable.
Finalment, l'últim gran problema és el cos de coneixements obsolets. Una organització es degradarà si no pensa innovadora i inventa alguna cosa nova.
Avantatges del centre de competències
Quin és el paper i la importància de les autoritats competents? Se'n pot treure algun benefici? Aquestes preguntes es fan cada cop més representants de diverses estructures organitzatives. Els avantatges dels centres per al desenvolupament de competències professionals sí que existeixen, i són significatius. Aquestes unitats recullen coneixements clau, els agrupen i els sistematitzen.
Els centres de competència controlen la producció competent i regular d'expertesa, no permeten que les persones i els equips de projectes es dispersin. El treball de les institucions considerades permetrà aconseguir un estalvi econòmic important, així com eliminar la duplicació de funcions i processos. El coneixement es reutilitzarà icom a resultat - optimització de la implementació del projecte, ús competent dels recursos i la seva gestió. Això alliberarà temps dels experts per a les consultes i l'empresa podrà oferir serveis a un nombre més gran de sol·licitants.
A Occident, els centres de competència s'han integrat des de fa temps al sistema de gestió, n'han esdevingut part integrant. Es contracten consultors de tercers per molts diners, i el nombre d'empreses de consultoria està creixent. Tots ells cooperen amb diferents empreses o formen part de la seva estructura.
A Rússia, però, moltes empreses es perden beneficis significatius, perquè elles mateixes podrien vendre els seus coneixements a altres. És per això que els especialistes nacionals haurien de pensar en acumular la millor experiència, un dels passos cap a la introducció de programes de gestió del coneixement més ambiciosos. Sovint, el concepte de millor experiència es defineix com la manera més eficient de fer una feina concreta o d'aconseguir informació útil. Aquest coneixement no es concentra en els documents, sinó en la ment de la gent mateixa.
Els centres de competència tenen com a objectiu compartir coneixements, analitzar la cultura organitzativa de l'empresa i augmentar la motivació dels empleats. Els èxits i les dificultats del projecte en curs estan determinats en gran mesura per la forma de cultura organitzativa i la pràctica establerta del treball en grup.
Funcions dels centres de competència
Les institucions considerades realitzen tasques relacionades amb l'acumulació de coneixements i l'intercanvi de coneixements en una determinada àrea de negoci. Així, un simple centre regional de competència és capaçexecució de les facultats següents:
- Reflex de l'estat actual de la gestió del coneixement organitzacional. Es tracta de la formació de mapes de coneixement, fulls d'experts corporatius (les anomenades pàgines grogues), processament de peticions internes i externes i molt més.
- Transformeu els coneixements ocults i individuals en documentació formal a la qual puguin accedir la majoria dels empleats.
- Millorant contínuament la qualitat del treball expert i mantenint una posició de lideratge en una àrea determinada del mercat.
- Comprovació dels canvis en les tendències i tecnologies globals.
- Oferir descripcions del coneixement dels lliuraments del projecte, convertint-los en el document formal més adequat (històries d'èxit, experiències clau, base de dades, etc.).
- Distribuir el coneixement que va recollir el centre a altres departaments de l'empresa.
- Gestió de bases de coneixement empresarial, indexació i catalogació.
- Garantir enllaços de comunicació eficaços i d' alta qualitat entre especialistes i experts.
- Crear, utilitzar i protegir la propietat intel·lectual de l'empresa.
- Atenció al canvi de generacions professionals, formació regular de joves empleats, transferència d'experiència als nouvinguts d'experts.
S'ha de tenir en compte que cada empresa té els seus propis interessos i prioritats. Malgrat les diferències d'experiència, objectius i àrees d'activitat, les empreses es van adonant gradualment del valor dels actius intel·lectuals. S'estan creant centres de competència especialitzats, queajudar-te a assolir els teus objectius guanyant una experiència valuosa.
Tipus de competències
Un cop tractat els principis de formació i organització dels centres de competències, hem de passar a les competències pròpies. Així que anomenen un cert cercle de poders o qüestions d'algú en què una persona pot ser ben conscient. Hi ha quatre tipus de competències.
Les competències corporatives s'accepten a les empreses. Són els mateixos per a qualsevol càrrec i ajuden, per exemple, a treballar de manera eficaç en equip. El conjunt de competències o qüestions d'aquest tipus són típics dels petits centres regionals de competència.
El següent grup d'elements s'anomena gestió. Inclou competències, la presència de les quals ajuda els líders empresarials a assolir amb èxit els seus objectius. Aquí s'ha de destacar la capacitat de resoldre eficaçment els problemes propis, la capacitat de planificar amb competència la feina, controlar el procés de servei, prendre decisions de manera independent, generar noves idees, respondre als canvis de la situació, etc. El grup de gestió és típic de grans organitzacions i centres de competència federals extensos.
El tercer grup de competències s'anomena professional. Això inclou elements que poden aplicar-se a determinats grups de treball. Per exemple, aquestes són les habilitats de vendes, el coneixement del producte, la comprensió del negoci minorista com a segment de mercat, etc.
L'últim grup de competències s'anomena personal. Això inclou diversos aspectes queincloure èxits individuals i judicis de valor sobre els resultats. Per exemple, aquests són l'activitat, la disciplina, el lideratge, un alt nivell d'autoorganització, una major adaptabilitat, la capacitat de treballar amb informació voluminosa, habilitats analítiques, iniciativa, capacitat de gestió i molt més.
Qualsevol centre de competència informativa incorpora diversos elements de cada grup presentat.
Recollida i organització
Als centres tecnològics competencials hi ha tres tipus de coneixements i habilitats, sistematitzats en funció del grau d'aparició. El primer grup d'elements s'anomena natural. Aquestes són les qualitats bàsiques que es donen a una persona des del naixement. Aquí pots destacar l'obertura, la sociabilitat, el carisma i molt més.
El segon grup de competències s'anomena adquirides. Això inclou habilitats, habilitats i coneixements que una persona va poder adquirir a partir de l'experiència prèvia. En particular, és la capacitat de planificar.
Finalment, el tercer grup de competències s'anomena adaptatiu. Això inclou qualitats que permeten a un nou empleat assolir les tasques designades el més ràpidament possible en un nou entorn professional. Aquí cal destacar les qualitats emocionals d'una persona que no es poden posseir des del naixement. Es desenvolupen al llarg del temps, és a dir, de manera fenotípica.
En els diferents centres de competència, les disposicions sobre coneixements i habilitats també són diferents i, per tant, s'ha de parlar de la següent classificació. En aquest cas, les habilitats, habilitats i coneixements difereixen en graudificultats. Es divideixen en simples, llindars, diferencials i detallats.
Un grup senzill inclou una única llista de coneixements, habilitats o habilitats que s'observen en les accions humanes. El grup llindar inclou la informació necessària per obtenir el permís per dur a terme el treball. Un grup detallat consta de diversos nivells d'informació, el nombre dels quals està determinat pels propòsits d'utilitzar un model organitzatiu determinat. Així, els centres federals de competència inclouen de cinc a diverses dotzenes de nivells i els centres regionals, no més de cinc. Finalment, l'últim grup diferenciador té com a objectiu identificar les característiques de comportament que distingeixen els millors empleats dels de fora.
Qualsevol avaluació de coneixements i habilitats s'ha de dur a terme amb la condició que els resultats de l'avaluació no s'emmagatzemin durant molt de temps. El nou procediment s'haurà d'implementar en un any, dos com a màxim. Amb aquesta finalitat, hi ha diversos centres de competència interregionals a Rússia, que permeten la verificació i la sistematització regulars de la informació sobre els empleats.
Models de competència
L'empresari o els seus representants elaboren un perfil de cada treballador, que es redueix a un únic sistema de criteris. Els centres de competència privats o públics formen un paquet d'informació sobre cada persona. Per fer-ho, tenen en compte els factors següents:
- com l'empleat aconsegueix l'objectiu;
- quines qualitats van ajudar l'empleat a aconseguir resultats positius;
- de què es requereix exactamentempleat.
Qualsevol competència especificada al perfil de l'empleat s'ha de classificar tant com sigui possible per ordre de prioritat. S'han de dividir en majors i menors, així com desitjables i necessaris.
Cada tipus de competència ha de ser mesurable, formalitzada, comprensible, estructurada, rellevant i flexible. S'ha de mostrar flexibilitat per adaptar-se a tot tipus de canvis.
Els centres de competència federals ofereixen esquemes generals per a la formació de perfils. Per tant, poden constar dels elements següents:
- clúster de competències professionals: un conjunt de coneixements, habilitats i habilitats interrelacionats que estan units per una certa homogeneïtat;
- nivell de competència;
- competència específica;
- indicadors de comportament.
Així, cada competència és un conjunt d'indicadors psicològics i de comportament determinats. Es combinen en nivells i blocs, però depenen del volum semàntic. El nombre total de nivells pot ser diferent; tot depèn del tipus d'organització i del model de competència creat.
També cal tenir en compte que la competència ha de tenir un nom senzill i concís, per exemple:
- presa de decisions;
- desenvolupament de la personalitat;
- gestió de relacions.
Els clústers existents es poden dividir en quatre àmbits: accions i interaccions (treballar per aconseguir resultats i connectar amb les persones), activitat intel·lectual (treballar amb la informació) i desenvolupamentestratègies.
Rellevància dels centres de competència
A la pràctica, molts professionals de RRHH confonen conceptes com ara "competència" i "competència". En el primer cas, estem parlant de l'habilitat que reflecteix els estàndards de comportament especificats que poden conduir al rendiment a la feina. Aconseguir un cert nivell de resultats de rendiment s'interpreta com a competència.
També cal esmentar que avui dia hi ha moltes definicions del concepte de "competència". Els experts van identificar dos enfocaments:
- europeu, que és una descripció dels resultats i tasques del treball previst;
- Americà, on la competència és una descripció del comportament d'un empleat. L'empleat ha de mostrar el comportament correcte i, com a resultat, aconseguir resultats alts i efectius en el curs de la seva feina.
Al CIS s'utilitza la definició bàsica, segons la qual les competències són les habilitats i qualitats personals, les habilitats i habilitats professionals que es donen a un empleat per a l'execució satisfactòria de les seves funcions laborals. Aquí hem de destacar elements com el lideratge, la planificació competent, l'enfocament en els objectius i els resultats, les habilitats comunicatives, l'adaptabilitat al canvi, el desenvolupament personal, la capacitat de marcar metes i objectius clars, generar i acumular certes idees, i molt més..
Per tant, la competència és una part integral de l'ésser humàpersonalitat. Els centres de competències especials ajuden a revelar eficaçment les capacitats dels empleats.
