David McClelland va dir una vegada que tots tenim tres tipus de motivació independentment de l'edat, el gènere, la raça o la cultura. El tipus dominant de motivació prové de l'experiència vital i del context cultural. Aquesta teoria s'estudia sovint a escoles i departaments especialitzats en l'ensenyament dels conceptes bàsics de gestió o organització de processos.
La necessitat d'assoliments
Segons la teoria de David McClelland, la necessitat d'assoliment es refereix al desig d'una persona d'aconseguir un èxit significatiu, dominar les habilitats, lluitar per uns estàndards alts. El terme en si va ser utilitzat per primera vegada per Henry Murray i s'associa amb una sèrie d'accions que una persona realitza en una situació determinada. Aquests inclouen esforços intensos, sostinguts i repetits per aconseguir alguna cosa difícil. El concepte de necessitat d'assoliment va ser popularitzat posteriorment pel psicòleg David McClelland.
Esforçant per més
Tret ola necessitat que s'ha descrit anteriorment es caracteritza per una preocupació constant i constant per establir i assolir estàndards elevats en qualsevol àmbit d'activitat. Aquesta necessitat depèn de l'impuls intern per actuar (motivació intrínseca) i de la pressió creada per les expectatives dels altres (motivació extrínseca). Tal com es mesura amb la prova d'apercepció temàtica (TAT), la necessitat d'assoliment motiva a una persona a sobresortir en la competició i en coses que són importants per a ella. Segons l'opinió de David McClelland, la motivació d'una persona està molt lligada a aquest desig.
La necessitat d'assoliment està relacionada amb la dificultat de les tasques que la gent resol cada dia. Els que tinguin un nivell baix d'aquest paràmetre poden triar tasques molt senzilles per minimitzar el risc de fracàs o, per contra, molt complexes per traslladar tota la responsabilitat a dificultats imaginàries (autosabotatge). Els que tenen aquest paràmetre a un alt nivell, per regla general, trien tasques moderadament difícils, sentint que són realment difícils, però bastant resolubles. Així ho diu la teoria de la motivació de David McClelland.
Reclutament i possibles dificultats
Normalment, entre els empleats d'una empresa o organització, és difícil trobar aquells que tinguin una alta necessitat d'èxit i, al mateix temps, no facin cap esforç per adonar-se d'aquesta necessitat. Segons la mateixa teoria de les necessitats de David McClelland, aquestes persones solen ser immediatament visibles, ja que destaquen de la resta per la seva iniciativa i il·lusió. Si aquestes persones no aconsegueixen la seva necessitat de reconeixement, poden quedar insatisfetes i frustrades amb la seva feina o càrrec. Això pot comportar molts problemes a la feina, fins a una caiguda total de la iniciativa i, en conseqüència, de la capacitat de treball. La teoria de les necessitats adquirides de David McClelland és útil perquè ajuda els empresaris a evitar aquests problemes.
És més car ferir l'orgull dels empleats ambiciosos. Això pot posar el vostre cap en molts problemes. Gràcies al llibre de David McClelland, va quedar clar que la necessitat d'assoliment es pot manifestar de diferents maneres. Una persona farà petites tasques fàcils que sap que pot fer i serà reconeguda per fer-ho, o assumirà tasques extremadament difícils perquè ha de pujar el llistó cada vegada. S'ha descobert que els empleats motivats per la necessitat d'assoliments tendeixen a ser més reticents al risc. Segons David McClelland, també els encanta experimentar amb noves tecnologies. Aquestes persones solen ser molt diligents en la seva feina. És per això que demanen el màxim reconeixement des de l'exterior quan finalitzen les seves tasques.
Assessorament als empresaris
Si aquestes persones no reben reconeixement, solen anar de dues maneres. Aquest empleat pot continuar treballant i assumint més responsabilitats, ser creatiu i intentar impressionar i obtenir reconeixement, i desprésla seva necessitat serà satisfeta tard o d'hora. O simplement abandonarà per trobar una feina on sigui realment apreciat. Per tant, els empresaris, directius, companys i empleats han de respectar i motivar a tots els empleats que necessiten assolir, perquè són treballadors de primer nivell. Això, segons Human Motivation de David McClelland, donarà lloc a un equip productiu, feliç i ben dirigit.
Descobriment de la necessitat
La investigació de McClelland i els seus col·legues sobre la motivació per a l'èxit té una incidència particular en l'art del lideratge i la gestió. David McClelland estava interessat en la possibilitat d'evocar intencionadament la motivació per esbrinar com les persones expressen les seves preferències per a resultats concrets, que és un problema comú en el fenomen de la motivació. En el transcurs d'aquests estudis, es va descobrir la necessitat d'assoliments.
El procediment de la investigació original de McClelland va ser despertar en l'audiència una preocupació pels èxits de cadascun dels seus representants. Durant aquest experiment, la psicòloga va descobrir, analitzant els resultats de la prova, que cadascun dels subjectes tenia un nivell completament diferent d'aquesta necessitat. Amb els resultats basats en la prova d'apercepció temàtica, McClelland va demostrar que els individus de la societat es poden dividir en dos tipus: els que tenen una alta necessitat d'èxit i els que tenen poca necessitat d'èxit.
Recerca addicional
Des de llavors, David McClelland i els seusels associats van ampliar el seu treball d'anàlisi de necessitats per incloure en la seva recerca les habilitats i requisits individuals de diferents grups d'edat i ocupacions, així com de nacionalitats. Aquests estudis han demostrat que el nivell de necessitat d'assoliment augmenta amb el creixement del nivell professional. Els empresaris i els alts directius demostren el nivell més alt. Altres estudis sobre les característiques d'individus d' alt perfil han demostrat que l'èxit laboral és un fi en si mateix. Les recompenses monetàries només serveixen com a indicador d'aquest assoliment. A més, aquests estudis han demostrat que les persones amb alta intel·ligència emocional tenen una alta necessitat d'èxit, mentre que les persones amb baixa intel·ligència emocional tenen una necessitat d'èxit subestimada. Aquests últims assumiran riscos només quan la seva aportació personal sigui rellevant per al resultat final de l'activitat. David McClelland és l'autor de la teoria de la motivació, i en aquesta qüestió es pot confiar en ell.
La necessitat de pertànyer
És hora de passar al segon punt de la teoria. La necessitat de pertànyer és un terme popularitzat per David McClelland que descriu el desig d'una persona de sentir-se pertànyer i pertànyer a un grup social.
Les idees de McClelland van estar molt influenciades pel treball pioner d'Henry Murray, que per primera vegada a la història va identificar les necessitats psicològiques bàsiques humanes i els processos motivacionals. Va ser Murray qui va exposar la taxonomia de les necessitats, entre les quals hi haviaassoliment, poder i pertinença, i els va situar en el context d'un model de motivació integrat. Les persones amb una alta necessitat de pertinença requereixen relacions interpersonals càlides i l'aprovació d'aquells amb qui tenen contacte habitual. Tenir una connexió forta amb els altres fa que una persona se senti com si fos part d'alguna cosa important, la qual cosa crea un fort impacte en tot l'equip. Les persones que posen molt èmfasi en el sentiment de pertinença tendeixen a donar suport als membres de l'equip, però poden ser menys efectives en llocs de lideratge. Una persona que participa en un grup, ja sigui un moviment o un projecte, crea un ambient de solidaritat i germanor a l'equip.
La necessitat de poder
La necessitat de poder és un terme que va ser popularitzat pel reconegut psicòleg David McClelland el 1961. Com s'ha dit anteriorment, McClelland es va inspirar en la investigació de Murray i va continuar desenvolupant la teoria d'aquest últim, centrant-se en la seva aplicació a la població humana. El llibre de McClelland The Attainable Society diu que la voluntat de poder ajuda a explicar els impulsos dels individus d'assumir la responsabilitat. Segons el seu treball, hi ha dos tipus de poder: el social i el personal.
Definició
McClelland defineix la necessitat de poder com el desig de controlar altres persones per assolir els seus propis objectius i realitzar determinades idees (per exemple, les idees del "bé comú"), i descriu les persones que exigeixende la resta no reconeixement i no sentit de pertinença, sinó només llei altat i obediència. En la seva investigació posterior, McClelland va perfeccionar la seva teoria per incloure dos tipus diferents de motivació de poder: la necessitat de poder socialitzat, expressada en l'anomenat pensament planificat: el dubte de si mateix i la preocupació pels altres, i la necessitat de poder personal, expressada en la set. per lluitar i controlar l'únic sobre els altres.
Diferències respecte a la resta
En comparació amb les persones que valoren la pertinença o l'èxit, les persones amb puntuacions altes de Voluntat de poder tendeixen a ser més argumentatives, més assertives en les discussions en grup i més propenses a sentir-se frustrades quan se senten impotents o no controlen la situació.. És més probable que cerquin o mantinguin una posició en què tinguin la capacitat de controlar les accions dels altres.
Context global
La investigació de McClelland ha demostrat que el 86% de la població està dominada per un, dos o els tres tipus de motivació. La seva investigació posterior, publicada a l'article de la Harvard Business Review de 1977 "El poder és el gran motivador", va demostrar que els que ocupaven llocs de lideratge tenien una gran necessitat de poder i una baixa necessitat d'afiliació. La seva investigació també ha demostrat que les persones amb una alta necessitat d'èxit tindran un millor rendiment si se'ls ofereixen projectes en què puguin tenir èxit.en la seva pròpia. Tot i que les persones amb una forta necessitat d'assoliments poden ser directius de nivell inferior amb èxit, normalment se'ls veu impedit d'assolir llocs directius superiors. El psicòleg també va trobar que les persones amb una alta necessitat d'afiliació potser no són els millors directius, però encara fan un gran progrés com a empleats normals. En resum, la teoria de David McClelland va mostrar com les diferències individuals en la motivació afecten la producció i les activitats de qualsevol col·lectiu de treball.
