Pots gestionar qualsevol cosa: canvis, jardí, riscos, colles, transport, qualitat, etc. La gent també es pot controlar. Això només són persones: aquest és l'objecte de gestió més complex i volàtil. La gestió de recursos humans ja no és carpetes polsegoses amb cordes en armaris destartalats. La manera com es veuen afectades les persones també està canviant. Proveu d'amenaçar un hipster de la generació Y amb una acció disciplinària, o simplement digueu les paraules màgiques "heu de fer-ho". I mira la seva reacció. Molt probablement, arronsarà les espatlles i marxarà. De l'empresa.
Fut o pa de pessic, pistoles o pastanagues? O és desitjable tots junts i alhora? Ens ocupem de mètodes administratius, econòmics i socials de gestió de personal: quina és l'essència i què funciona millor. Tots ells estan directament relacionats amb les eines més importants en l'àmbit dels recursos humans: la motivació i l'estimulació.
Mètodes administratius, econòmics i socials de gestió de personal
Primer cal trobar el lloc adequat per als mètodes econòmics en un potent bloc de capítols i seccions sobre gestió de recursos humans. Es troba entre els tres mètodes clàssics de gestió de personal, que es diferencien entre ells per la manera en què influeixen en els empleats. La classificació dels mètodes de gestió de personal en mètodes administratius, econòmics i psicològics existeix des de fa molt de temps. Tractarem aquesta classificació de la següent manera:
- mètodes administratius: analitzem-los fàcilment i sense esforç;
- economia és el nostre tema per a una lectura detallada, atureu-vos aquí;
- Mètodes psicològics de gestió de personal, sovint anomenats mètodes socials; també els repassarem.
Comencem amb mètodes administratius.
On és la meva pistola negra
Poder, disciplina, sancions legals, amonestació. Un pal en lloc d'una pastanaga, una pistola en lloc d'una pastanaga. Afegim més associacions: pols i naftalina. En efecte, els mètodes administratius, considerats clàssics de l'educació comunista i de la gestió de les masses humanes, funcionen pitjor i s'utilitzen amb menys freqüència a la majoria de les empreses. Els mètodes socioeconòmics de gestió de personal s'utilitzen cada cop més àmpliament avui dia. Només hi ha cinc maneres administratives d'influir en els empleats descontents:
Influència organitzativa amb cartes, ordres, normatives internes que cal seguir sense f alta. Apte per a unitats de l'exèrcit amb la seva disciplina militar. Encara hi ha prou empreses amb un munt de documents disciplinaris, però n'hi ha menys i els empleats obeeixen les ordres cada cop més.
La influència descriptiva és similar a la de l'organització. Hi ha tot un paquet de documents administratius estàndard:
- Les comandes són les decisions més difícils del cap, que s'han de seguir sense fallar.
- Comandes: aquests documents els agradaria ser emesos pels subdirectors. El destinatari sol ser un departament, no tota l'empresa.
- Les instruccions i directrius són els documents més "tranquils", normalment emesos pel departament de personal.
Les amonestació i la responsabilitat disciplinària són el tema preferit dels vells quadres endurits per la batalla. La disciplina és un concepte de comportament, és obligatori que tothom compleixi les normes establertes en una determinada empresa. Una altra qüestió és fins a quin punt són convenients i estrictes aquestes regles. Qualsevol codi de comportament o ètic és una eina extremadament subtil per influir en les persones. Són imprescindibles, sens dubte. Igual que els mètodes socioeconòmics de gestió de personal, cal redactar-los amb cura i tenint en compte les característiques del personal de l'empresa: des de l'edat i les professions especialitzades fins a la "geografia" de l'organització. Augment de les accions disciplinàries:
- observacions;
- reprensió;
- acomiadament segons l'article.
La responsabilitat s'aplica si l'empresa ha patit danys materials. Les normes i restriccions estan ben explicades al Codi de Treball (una propietat de tots els codis laborals ésla descripció més detallada dels càstigs i penes de qualsevol tipus, tal és la naturalesa d'aquests codis).
La responsabilitat penal entra en vigor quan es cometen delictes. Això pot ser abús d'autoritat, arbitrarietat, violació de la legislació laboral en forma, per exemple, de falsificació de documents.
Mètodes socials o psicològics
Depenent a qui vagi dirigit l'impacte psicològic, els mètodes es divideixen en dos grups:
- sociològic, si el treball és amb un grup de persones;
- psicològic si una persona està afectada.
Conceptes i termes prioritaris d'aquest grup de mètodes: cooperació, associació, integració, preservació, etc. Aquest grup de mètodes persegueix i compleix els següents objectius:
- creació i suport d'un entorn psicològic còmode a l'equip;
- formació de departaments i divisions, tenint en compte la interacció psicològica dels empleats;
- prevenció i resolució de conflictes - industrials i interpersonals;
- formació i suport de la cultura organitzativa i corporativa amb la definició d'actituds ideològiques i normes de comportament corporatiu.
Hi ha moltes maneres d'influència psicològica: compliments, elogis, suggeriments, condemnes, inspiracions, censures, pistes, etc. La retroalimentació del cap no és més que un impacte psicològic real en el subordinat. Aquestes eines funcionen molt bé, són imprescindibles.bé. Perquè les eines psicològiques poden funcionar en ambdós sentits: per aportar beneficis significatius, així com causar danys greus. A diferència dels mètodes administratius i econòmics de gestió de personal, aquest mètode requereix coneixements i habilitats comunicatives. Els líders que pensen en el demà els aprenen i els dominen.
Mètodes econòmics
Els mètodes econòmics de gestió de personal també poden funcionar en ambdues direccions, tant animar com castigar. Però la part més valuosa del mètode és la seva àrea "encoratjadora". Aquí és on pots deambular: l'espai per a una motivació financera competent i eficaç és enorme.
Als departaments de gestió de personal van aparèixer noves divisions sota l'epígraf "compensació i beneficis". Els especialistes en compensació i prestacions són molt valorats en el mercat laboral i mai es queden sense feina. El mètode econòmic més important de gestió del personal és el "paraigua econòmic" general: planificació tècnica i econòmica universal. Es tracta de la formació d'una estratègia, metes, objectius i plans per a la seva implementació. La planificació i distribució de recursos, inclosos els financers, implica la implementació satisfactòria de tots els objectius estratègics, inclòs l'impacte en els empleats mitjançant els mètodes econòmics de gestió del personal de l'organització.
Classificació de mètodes econòmics
Els mètodes econòmics de gestió de personal inclouen un gran nombre de maneres, un gran nombre, de manera que al principi es divideixen en tres grans grups:
- Càlcul econòmic (que aquest terme "soviètic" no t'enganyi, aquí tot està en ordre des del punt de vista de la modernitat). L'essència del mètode rau en l'interès dels empleats de fer el màxim possible per compartir el benefici net entre ells (tot el que queda després de restar tots els costos dels ingressos totals). Naturalment, aquests càlculs requereixen un alt grau d'independència de l'equip amb estàndards clarament definits i autosuficiència.
- Incentius materials. El grup més "densament poblat" de mètodes econòmics de gestió de personal, l'essència dels quals és la recerca del nivell òptim de remuneració (són les bonificacions i sous habituals), beneficis i compensacions. En aquest mateix nivell, convergeixen els interessos de totes les parts: els mateixos treballadors, els seus empresaris i l'estat com a “auditor” social. Una associació tripartita i mútuament beneficiosa és un requisit absolut per a un sistema d'incentius financers eficaç.
- Compartir els beneficis d'una empresa mitjançant la compra d'accions o bons (el somni definitiu de molts joves professionals, especialment els de comptabilitat, advocats i altres empreses de consultoria).
sou de Sa Majestat
En la gran majoria dels casos, la nòmina (fons salarial) és la partida de despesa més gran dels pressupostos anuals de les empreses. La definició formal dels salaris del Codi del Treball de Rússia és
Retribució del treball en funció de la qualificació del treballador, la complexitat, quantitat i qualitat i condicions del treball realitzat, així com el pagamentcaràcter compensatori i estimulant.
Hi ha dos tipus de salaris: bàsic i addicional.
El salari bàsic es paga si el treballador ha realitzat íntegrament l'horari establert, la majoria de les vegades és una jornada laboral de 8 hores o una setmana laboral de 40 hores. Acumulen el sou base, segons el sistema que tingui l'empresa: treball a destassa o salaris temporals. Per als treballadors d'oficina amb jornada fixa, el salari oficial es multiplica pel percentatge d'hores treballades. Hi ha una altra opció, en la qual el salari diari es multiplica pel nombre de dies treballats al mes.
Es cobren salaris addicionals per condicions laborals no estàndard o qualificacions dels empleats. Aquests poden ser copagaments o compensacions per:
- treball en producció perillosa;
- dies laborals irregulars, hores extraordinàries els caps de setmana i festius;
- càrrega de treball addicional i combinació de tasques;
- grau científic, classe.
Recompenses pel resultat final: la majoria de vegades es tracta de fons addicionals inclosos al pressupost de nòmines per avançat amb opcions clarament definides per als assoliments. Pagat a un grup d'empleats per assoliments específics: augment de la productivitat, estalvi de costos, augment del volum de productes o serveis, comentaris positius rebuts de clients clau, etc.
La bonificació pels principals resultats del treball es paga exactament pels mateixos èxits que la remuneració. L'única diferència és queels fons per a aquesta bonificació es treuen dels beneficis, i no del fons salarial. S'ha utilitzat poc recentment, ja que els empresaris prefereixen pagar la prima de qualsevol altra manera, minimitzant els beneficis.
Assistència financera: pagaments als empleats a partir de les seves declaracions sobre esdeveniments imprevistos o extrems: mort d'éssers estimats, accidents o tractament. Un dels estereotips és pensar que l'assistència financera només es paga en problemes, també es proporciona per a esdeveniments positius: casaments, naixement d'un fill, vacances per comprar vals, finalització de treballs creatius: una dissertació o un llibre. La peculiaritat d'aquests pagaments és el seu caràcter episòdic.
Privilegis i privilegis
En essència, aquestes són addicions a tots els mètodes anteriors de gestió econòmica del personal. Poden ser condicionals, que inclouen pagaments de pensions, assegurances, pagament de baixes per mal altia. Hi ha hagut alguns canvis recents amb la baixa: els empleats opten cada cop més per no utilitzar aquest servei, ja que les tarifes per pagar els dies de mal altia són en la majoria dels casos extremadament baixes (els imports exactes depenen de les empreses que també prefereixen no “motivar els aficionats a aconseguir mal alt”).
Els beneficis directes inclouen, per exemple, les vacances anuals, que, segons les seves fonts, no pertanyen al salari clàssic, els pagaments en cas d'acomiadament per reducció de personal, el suport als fills dels empleats d'una forma o altra, préstecs i préstecs, aportacions de socis, vehicles, gasolina, corporatiusmenjars, telèfons mòbils, etc. Amb l'ajuda dels avantatges, les empreses aconsegueixen determinats objectius:
- augment de la llei altat dels empleats a l'empresa;
- cobrir les necessitats de seguretat és un factor psicològic potent;
- formació de la marca empresari com a empresa d'orientació social;
- optimització fiscal.
Compartiment en els beneficis de l'empresa
El tercer subgrup de mètodes econòmics de gestió de personal, guanyant cada cop més popularitat i conveniència entre els empleats. Participar en transaccions de valors de naturalesa equivalent a la propietat d'una empresa.
Les accions són el cobrament anual de dividends com a part dels beneficis com a resultat de les activitats anuals de l'empresa. En assignar accions als seus empleats, les empreses persegueixen i assoleixen amb èxit diversos objectius:
- arreglar el dret de l'empleat a tenir i rebre part dels beneficis;
- obtenció de pagament addicional;
- dependència d'un empleat de la qualitat de la mà d'obra i dels productes;
- generant una forta llei altat a l'empresa.
Una altra forma de valors - bons, que també donen dret a rebre ingressos al final de l'any en forma d'un percentatge fix acordat. Els bons es poden vendre, en aquest cas els empleats rebran una compensació econòmica.
Exemples de mètodes econòmics de gestió de personal
- Un dels exemples més populars són els menjadors corporatius o les vendes de descomptes per a empleats.
- Els préstecs sense interessos (o amb interessos molt baixos) als empleats són habituals i funcionen bé: no només la motivació hi juga un paper, sinó el fet que en la majoria dels casos una persona no renunciarà fins que no pagui el deute de l'empresa.
- Assegurança mèdica privada parcial o completa.
- Esdeveniments corporatius que ara estan lluny dels banquets amb una gran quantitat d'alcohol. Pot ser vols conjunts en helicòpter, paracaigudisme, viatges, excursions, etc.
Avaluació i condicions per a mètodes econòmics d' alt rendiment
- Hi ha un concepte de "llindar d'importància monetaria": la quantitat mínima de diners per sota de la qual els pagaments deixen de ser significatius per a un empleat. Les petites quantitats d'incentius no són estranys i errors desagradables de les empreses, quan els costos totals seran importants, però completament inútils pel que fa al seu impacte en les persones. El llindar de significació és un valor individual que depèn de molts factors. Conèixer els llindars de significació mitjans entre els empleats de diferents categories és responsabilitat directa del departament de recursos humans.
- Comptabilització dels empleats per als quals els incentius no financers són molt més importants que els financers. Per exemple, la categoria de mares joves: necessiten una jornada laboral flexible i còmoda, que no té res a veure amb els mètodes econòmics de gestió del personal. Això no vol dir que aquestes mares no hagin de pagar diners addicionals, només tenen un llindar molt més alt per a la importància dels diners.
- Qualsevol pagament d'incentius s'ha de fer amb sistemes d'avaluació transparents i entenedorstreball i recompenses. Cada empleat no només ha d'entendre per què i per a què va rebre una bonificació al final de l'any, sinó que també ha d'estar d'acord amb la valoració i l'import. Aquesta és la condició principal per a l'èxit de qualsevol forma econòmica d'estimulació dels empleats, que sovint es descuida a les empreses. Ignorar les activitats de comunicació redueix almenys a la meitat l'efecte dels diners invertits. Comprensió total, acord total: només en aquestes condicions té sentit gastar fons addicionals considerables.
L'efectivitat de la gestió del personal s'avalua mitjançant dos paràmetres: els components econòmics i socials del treball amb els empleats. Si l'eficiència social s'avalua pel nivell de rotació del personal, on la xifra principal és la taxa de rotació, els mètodes per avaluar l'eficiència econòmica de la gestió del personal es redueixen al càlcul de la relació entre la producció mitjana de productes/serveis per any a la la plantilla mitjana. Aquesta ràtio s'anomena producció anual mitjana per empleat.
Els mètodes administratius, econòmics i sociopsicològics de gestió de personal existeixen i només s'utilitzen per una cosa: assolir els objectius estratègics de l'empresa. L'elecció d'un o altre mètode depèn de la pròpia empresa i del context del seu negoci. Una de les opcions habituals és la combinació de mètodes administratius i econòmics de gestió de personal, que consisteix a fer una còpia de seguretat de diferents pagaments i sancions dineràries amb comandes, codis i altres documents corporatius. Cal tenir en compte que els tres mètodes per influir en el personal:un gran espai per a la creativitat i els experiments del personal en el millor sentit d'aquestes paraules.
Si parlem de les tendències generals d'avui, els mètodes econòmics i sociopsicològics de gestió de personal són maneres més prometedores i de desenvolupament ràpid.
