A tot arreu hi ha una comercialització de la vida. Encara no hi ha aquest àmbit on els serveis de pagament no estarien presents. I totes les empreses que ofereixen aquests serveis donen feina a un gran nombre de persones. Passem la major part de la nostra vida a la feina i tothom vol treballar allà on vulgui, sentir-se còmode i tenir l'oportunitat de realitzar el seu potencial.
La vida de les empreses modernes en el seu àmbit d'activitat, que funcionen en els mercats comercials i no comercials, l'èxit en la lluita competitiva depèn en gran mesura dels empleats, als quals el gerent ha de gestionar eficaçment. Imagineu-vos un mecanisme gran que té moltes peces i comença a funcionar quan introduïu una bateria o en engegueu una. Una bateria o peça d'arrencada és un líder que ha de proporcionar als seus empleats unes condicions de treball còmodes i adequades a les tasques realitzades, trobar alguna cosa que els faci funcionar (enbon sentit de la paraula "força") i inspirar per completar les tasques. Aquí és on entra en joc la motivació. I en el nostre temps, és la motivació no material del personal la que cada cop és més important. Però primer és el primer.
Entenem els termes, o els conceptes bàsics
Primer de tot, cal aprendre a distingir dos termes similars (i els seus derivats) entre si: incentiu i motivació. Molt sovint, tant els alts directius com els responsables de recursos humans apleguen aquests conceptes en un, creient que volen dir el mateix. Però no és correcte. L'estimulació del personal es produeix a causa d'una influència externa, és a dir, la productivitat augmenta amb l'ajuda de palanques externes per activar els empleats i, sovint, amb l'ajuda de valors materials. La motivació, al seu torn, ve "des de dins d'una persona", és a dir, les tasques de motivació del personal inclouen la creació de factors de motivació interns en l'autoconsciència d'una persona que l'inspirin a realitzar funcions laborals.
La diferència entre la motivació material i no material del personal
Podeu motivar els empleats amb l'ajuda de valors tangibles i intangibles. És a dir, això significa que es poden distingir dos grans grups: la motivació material i la no material del personal. El segon nom de la motivació material és econòmica. Molts directius encara estan convençuts que la manera més eficaç de millorar la satisfacció laboral i la productivitat és fer-hosalari. Però per entendre que aquesta creença és errònia, cal tenir en compte la coneguda piràmide de necessitats d'Abraham Maslow. Pels que s'han oblidat, recordem que segons la seva piràmide de necessitats humanes, són de cinc tipus:
- fisiològics, també són primaris (necessitats d'alimentació, son, calor, habitatge, sexe, etc.);
- seguretat (necessitat d'ingressos estables, confiança en el futur);
- social (necessitat de comunicació, sentiment de pertinença a un grup o organització social, etc.);
- respecte i reconeixement (la necessitat de ser una persona amb autoritat, tenir influència i èxit, etc.);
- autorealització i expressió personal (la necessitat de realitzar les pròpies capacitats, talents, ambicions, trobar-se a un mateix, etc.).
Com podeu veure en aquesta piràmide, només els dos primers nivells de necessitats es poden satisfer amb diners. La satisfacció dels següents nivells ja afecta els aspectes psicològics i personals de la vida d'una persona. Per tant, la motivació material només és efectiva a curt termini.
Mètodes de motivació del personal
Cada persona és un individu, per la qual cosa no és estrany que s'hagi desenvolupat un gran nombre de mètodes, eines, formes i maneres de motivar el personal en la ciència de la gestió de recursos humans. En el marc dels grups de motivació identificats, analitzem possibles mètodes per influir en els empleats per tal d'entendre completament la diferència. Els mètodes de motivació material es divideixen en directes i indirectes. Comencem pel primer. AEls mètodes directes inclouen:
- Pagar un determinat percentatge del benefici total és un dels mètodes de motivació més habituals. S'utilitza més sovint en relació amb la distribució de fulletons, empleats de centres de trucades, en la indústria comercial, etc.
- Una bonificació és un pagament únic en efectiu. Aquí passa a primer pla la cura de la direcció per a cada empleat, és a dir, el treballador té la sensació que l'empresa segueix el seu èxit i celebra el que ha fet. Aquí, per descomptat, la pròpia empresa ha de treballar més per fer un seguiment de l'èxit dels empleats, però val la pena.
- El mètode de motivació material, que funciona molt bé a Occident, però encara no ha arrelat al nostre país, és la motivació amb l'ajuda d'accions i valors. Aquest mètode s'utilitza per a empleats especialment distingits, la marxa dels quals suposaria una gran pèrdua per a l'empresa.
- I, finalment, la manera més òbvia i senzilla de motivar materialment els empleats és augmentar els salaris. Si una persona ha aconseguit transformar-se en un membre de l'equip, passar a l'etapa de principiant i s'enfronta bé a les seves tasques laborals i està disposada a assumir més responsabilitats, l'hauries d'animar amb un augment de sou..
Pel que fa a la motivació indirecta, s'inclou la paga de vacances, la inclusió d'un paquet social complet en condicions laborals i de mal altia, assegurances de pensions, etc. És a dir, també són mètodes que inclouen suport econòmic, però no actuen. directament.
Motivació intangible
Ara podeu passar als mètodes de motivació no material del personal:
- Elogis personals en públic. A tots ens agrada que ens reconeguin els nostres èxits. Per tant, si una persona va fer un treball excel·lent amb la tasca que se li va assignar, val la pena elogiar-la davant d' altres persones.
- Disponibilitat d'oportunitats de promoció professional. Cal oferir als empleats perspectives, perquè si un empleat no veu que té l'oportunitat de créixer professionalment, no donarà tot el millor. El líder ho necessita? Probablement no.
- Formació i desenvolupament professional. Aquest mètode de motivació no material del personal implica tancar llacunes en les habilitats dels empleats, desenvolupant les seves capacitats i talents professionals. Amb aquest mètode, podeu reunir bé l'equip.
- Felicitats per les dates significatives. Aquí rau un moment com una simple atenció a la personalitat de l'empleat. Sempre és agradable quan s'aprecia la individualitat d'un empleat. L'atenció als esdeveniments que ocorren en la vida d'un empleat (amb un grau adequat de seguiment) crea un vincle emocional especial entre l'empleat i l'empresa.
- Ambient i confort. Estem segurs que heu vist les oficines d'empreses gegants: són acollidores, modernes, dividides en zones i ofereixen espai als empleats. El cafè gratuït per a l'empresa no costarà gaire i obligarà molts empleats a treballar de manera més eficient.
- Mantenir l'esperit corporatiu. L'organització d'esdeveniments comuns contribueix al desenvolupament de la comunicació dins de l'empresa.
- La programació flexible és un mètode molt eficaçmotivació no material. Cada persona és única. I si li doneu a algú l'oportunitat de dormir una hora més al matí, i se'n va més tard que la resta, això pot suposar un gran rendiment per part seva. Al cap i a la fi, què pot fer de manera especialment eficaç un treballador que té somni tot el dia? Per descomptat, això es refereix als tipus de treball que no estan lligats al període de temps.
Aquests són els principals tipus de motivació no material del personal. Funcionen amb més eficàcia al sistema, que es comentarà més endavant.
Creant coherència
Cada empresa, en la seva majoria, crea les condicions per a la seva entrada al mercat amb èxit. Sí, has de trobar el teu públic objectiu, poder operar correctament el preu, però a més d'això, també has de ser capaç de gestionar personal. Per aconseguir el màxim efecte de l'ús de la motivació, cal crear un sistema de motivació no material del personal, que inclogui tots els elements necessaris per al seu bon funcionament. Hi ha alguns consells bàsics per implementar la motivació dels empleats amb èxit en una empresa:
- Quan es desenvolupa un sistema de motivació no material del personal, cal recordar que ha d'ajudar a resoldre tasques tàctiques, no estratègiques. Per exemple, si la capacitat de treballar en equip és important al vostre negoci, val la pena gastar diners en organitzar entrenaments per a la creació d'equips per als empleats.
- Desenvolupar programes d'incentius no és només per als empleats més talentosos i que guanyen diners. Són molts els treballadors com els comptables, els secretaris i els treballadors de produccióinvertir en activitats productives i organitzatives. Sense ells, les empreses potser no tindrien els beneficis que obtenen.
- L'etapa en què es troba l'empresa també és important a l'hora de desenvolupar la motivació no material. Per exemple, si el vostre negoci és una petita empresa familiar, l'entusiasme juga el paper més important aquí, que no tindrà una importància clau en una gran empresa. Quan passeu a etapes posteriors de desenvolupament, quan hi hagi més empleats, els programes de motivació haurien de ser més individuals.
- Cal triar les eines adequades per a la motivació no material del personal. Cal desactivar la percepció subjectiva, perquè sovint passa que allò que et motiva personalment pot no afectar gens a una altra persona. Per a l'elecció correcta d'un mètode no material de motivació del personal, és necessari recollir informació sobre les necessitats reals dels empleats. Sí, no serà fàcil, però cal aconseguir l'efecte.
- Heu d'aportar novetats. La gent està cansada de la monotonia, per això un cop l'any cal canviar i millorar la motivació no material del personal, és a dir, els programes. En cas contrari, es tornen fins i tot opressius.
Com van les coses a Rússia?
Al nostre país, a causa de determinats processos econòmics i històrics, han desenvolupat trets característics propis en l'actitud de les empreses envers els seus empleats. Les característiques de la motivació material i no material del personal rus inclouen les següents:
- predomini de la motivació materialintangible;
- en la motivació material, el mètode més comú de motivació és la manera d'augmentar els salaris i les bonificacions;
- aplicació comuna és el moment competitiu entre els empleats.
Cal destacar que en aquests moments cada cop més pràctiques estrangeres s'estan traslladant a la realitat russa, adaptant-se i començant a ser aplicada pels nostres directius i directius. Per tant, les perspectives i el desenvolupament de mètodes de treball amb el personal encara estan per davant.
Específic i al punt
Cada àrea té les seves pròpies característiques de motivació. Considereu un exemple de motivació en un negoci específic: un restaurant. La motivació material i no material del personal del restaurant té les seves pròpies característiques interessants. Per exemple, la motivació material es basa en la variabilitat salarial:
- Salari disponible (preferiblement per hora). Molts restauradors creuen erròniament que n'hi ha prou que els empleats del restaurant tinguin només un percentatge dels ingressos per vendes. Però, recordant la piràmide de necessitats de Maslow, han de saber que tenen uns ingressos obligatoris.
- Percentatge de vendes personals. L'interès per vendre determinats aliments i begudes dóna un avantatge no només a l'empleat en forma d'augment dels salaris, sinó també al restaurant en forma de beneficis.
- Propina - i només personal. Els consells compartits redueixen la motivació per treballar i fins i tot poden convertir-se en un caldo de cultiu de conflictes entre els treballadors.
Arranjant el programa de motivació del personal
Només des de l'actitud dels mésdepèn de l'empresa si la disposició sobre la motivació no material del personal (a continuació es donarà una mostra) esdevindrà només un document formal o una eina real eficaç. De manera predeterminada, consta de 10 seccions:
- Disposicions generals. Indica per a què serveix el document i on s'utilitza, els conceptes principals utilitzats, les condicions per a les quals pot canviar, etc.
- Terminologia. En aquesta secció, s'escriu la designació de cada terme per tal d'indicar clarament què entén exactament l'empresa sota cada definició amb la qual opera.
- Política corporativa en l'àmbit de la motivació no material. Aquesta secció sol dedicar-se als objectius, prioritats i principis bàsics sobre els quals es construeix el sistema de motivació del personal.
- Objectius. Aquí ja s'indica específicament per què s'estan desenvolupant les regles del programa de motivació. Es poden incloure indicadors de qualitat a la posició ja que us ajudaran a entendre si s'estan aconseguint els objectius indicats a l'apartat anterior. Es poden calcular els resultats (esperats) de la implementació de mesures per a la motivació no material.
- Indicadors de l'efectivitat de la motivació no material. Normalment s'inclouen per tal de simplificar encara més l'avaluació de la realització d'activitats de motivació, funcionen o no.
- Principis de construcció i implementació de programes de motivació. Aquesta secció indica exactament com es motivaran els empleats a la pràctica, per exemple, mètodes i eines.
- Normativa de treball del departament de gestió de personal amb el Reglament d'immaterialmotivació. Aquesta secció és necessària per determinar qui és responsable del desenvolupament de la motivació dels empleats, la retroalimentació i la modernització del programa.
- Requisits dels caps de departament que apliquen les normes del Reglament de motivació no material.
- Procediment de planificació dels recursos. El desenvolupament d'un programa de motivació i les seves activitats no són gratuïtes per a l'empresa, per la qual cosa val la pena planificar els fluxos de caixa.
- Responsabilitat i control. És important fer un seguiment de l'aplicació del programa de motivació, l'ús de formes de motivació no material del personal, què s'ha d'afegir i què s'ha d'excloure. Això requereix persones les funcions de les quals inclouran aquestes funcions.
Exemples de la realitat russa
Considerem un exemple de motivació no material del personal de l'empresa de construcció de Moscou "SKM Group". Una pràctica habitual a l'empresa és oferir un 15% de descompte en la compra d'immobles (pot ser una casa o un apartament). El 2012, la companyia va establir el premi "Personal de l'any". En total, hi ha quatre nominacions en aquest premi: un empleat pot convertir-se en el "descobriment de l'any", "innovador de l'any" o "estabilitat de l'any", així com l'última nominació - "la carrera de l'any".. Els nominats solen ser jutjats pels caps de les línies de holding de l'empresa. L'avaluació també la fan els caps de departament. Els guanyadors reben regals valuosos com a recompensa. Un altre mitjà habitual per motivar el personal són les vacances patrocinades per l'empresa.
Gairebé tothomuna persona al nostre país coneix l'empresa "Oriflame", que ven cosmètics amb l'ajuda de consultors-representants. Una de les principals eines de motivació en l'etapa inicial de treball en aquesta empresa és la prestació d'un descompte en la compra de productes de marca. La promoció a l'empresa es construeix convidant nous consultors, i després s'ofereixen diferents recompenses valuoses a cada etapa de la carrera.
L'empresa de Perm "Valen" també utilitza amb èxit diverses formes d'incentius per als empleats en la seva feina. Segons els consells de gairebé tots els llibres sobre la motivació no material del personal, l'empresa celebra anualment el concurs "L'empleat més valuós de l'any". Tots els empleats tenen l'oportunitat de guanyar, perquè tothom pot aportar alguna cosa de valor real a l'organització.
Exemples de pràctiques estrangeres
Un exemple interessant d'empreses finlandeses. Hi ha una tradició interessant a les empreses de fabricació finlandeses: informar el proper torn sobre els resultats del treball de les anteriors. A més, ara els torns s'entreguen personalment els casos. Un altre aspecte de l'impacte sobre els empleats és l'incentiu per portar un estil de vida saludable. S'estan desenvolupant programes sencers per millorar la salut dels treballadors. Es practica la igu altat de personal, així com la implicació de nous empleats en la selecció. És habitual que el cap de l'oficina tingui un lloc de treball a la mateixa habitació amb els seus subordinats. Aquest principi contribueix al desenvolupament de la comunicació interpersonal.
Un altre gegant en l'aplicació de la motivació no financeraÉs el conegut McDonald's. En primer lloc, és la capacitat de crear un horari de treball flexible per a tu mateix, així com una actitud lleial cap a tots els empleats del restaurant. A més, aquesta xarxa es caracteritza per un ràpid avanç professional si una persona roman a l'empresa durant més de sis mesos.
Google Internet Corporation és famosa no només per les seves oficines ben equipades i tota la infraestructura corporativa, sinó també pel fet que l'empresa té l'oportunitat de treballar des de casa un cop a la setmana sense venir a l'oficina. Per relaxar el cap si encara treballes a l'oficina, l'empresa ha instal·lat taules de ping-pong, així com consoles de jocs.
Així, podem concloure que la motivació no material del personal és una part important de l'èxit de l'empresa. No s'ha de subestimar el treball dels empleats, i promoure un entorn de treball còmode ajuda a augmentar la productivitat i la satisfacció laboral.
