Cada empresa té un determinat sistema d'organització de pagaments pel potencial laboral dels empleats. Pot tenir diversos components o contenir només una part dels salaris en forma de salari.
Per evitar conflictes en el lloc de treball, cal motivar els empleats perquè augmentin la productivitat en el lloc de treball mitjançant una organització racional dels salaris, un dels quals és un sistema lliure d'aranzels.
Essència
El sistema de remuneració lliure d'aranzels a l'empresa és un sistema desenvolupat, l'essència del qual és que la remuneració de cada empleat depèn de la productivitat i l'eficiència del seu treball i del treball del seu equip en conjunt. El personal no sap per endavant l'import que se'ls lliurarà al final de l'obra.
Una característica excepcional del sistema salarial sense aranzels és la capacitat de motivar els empleats perquè millorin el seu rendiment.
El sistema lliure d'aranzels és una metodologiadeterminant la retribució d'un treballador de l'empresa, tenint en compte el seu coeficient individual. Aquest indicador no és constant. El càlcul té en compte no només la durada del servei, sinó també l'estatus professional de l'empleat, el nivell de la seva qualificació, la participació en la causa comuna, el compliment del nivell d'èxit de l'equip en conjunt, com així com els resultats específics de l'activitat humana.
Els sous dels empleats es distribueixen a partir del fons salarial total acumulat. L'equip que realitza operacions o vendes concretes forma els imports del fons de nòmines a partir d'una part dels ingressos. La quota de cada empleat es calcula en funció de les seves qualificacions personals.
No hi ha regles úniques per calcular aquest coeficient. Les regles de càlcul han de ser justes, realistes, senzilles i clares.
Així, havent complert o superat el pla establert, el treballador pot comptar no només amb el salari normal, sinó també amb la bonificació, si així ho preveu el contracte de treball.
No obstant això, l'essència del sistema salarial lliure d'aranzels ignora el salari mínim, el pagament excessiu dels torns nocturns i les vacances. L'empleat rebrà exactament tant com ha guanyat.
Un règim lliure d'aranzels és un sistema en què la retribució dels treballadors s'estableix a partir de la nòmina total, formada a partir dels indicadors finals del treball efectiu del personal.
Els principals elements del sistema salarial sense aranzels són: l'import total dels salaris de tots els empleats, la taxa de participació laboral com a contribució personal de cada empleat als resultats finalsmà d'obra.
En estudiar aquest coeficient, es poden tenir en compte els punts següents:
- nivell d'habilitat de l'empleat: la relació entre el sou de l'empleat i el salari mínim;
- participació de la contribució personal de l'empleat a la causa comuna;
- participació dels empleats;
- complexitat del treball realitzat per l'empleat;
- volum i nombre d'operacions realitzades per un empleat.
El sistema salarial sense aranzels també inclou altres criteris. Tots es poden resumir en un únic indicador complex anomenat puntuació.
Un sistema salarial sense aranzels es basa en el concepte d'assoliments laborals. Es tenen en compte els èxits laborals tant col·lectius com individuals. Molt sovint, és efectiu a les empreses petites, on els empleats han de completar el pla establert durant el mes de l'informe.
L'essència del sistema salarial sense aranzels són els pagaments mensuals que permeten als empleats rebre la seva part de bonificació del sou. Al mateix temps, l'import total no es divideix en parts iguals entre els empleats, sinó en proporció a les posicions dels empleats. Per exemple, el director - 1, 3; subcap - 1, 0; per a empleats i treballadors - 0, 8.
Aquest sistema de liquidació inclou pagaments separats especials, que es formen sota la influència de diversos factors:
- nivell d'habilitats de l'empleat;
- KTU;
- hores d'oficina.
Molts creuen que aquest sistema exclou els salaris en termes de sou. Tanmateix, això no ho ésdoncs.
Els empleats reben salaris oficials mensuals que amb prou feines superen el salari mínim. La part de la bonificació s'emet per separat per a cada empleat.
Els elements principals del sistema de guanys investigat es calculen a partir de molts indicadors:
- rendiment durant el darrer període d'informe;
- percentatge d'implementació del pla, millora del rendiment;
- ocupació màxima del personal.
En el cas de més de 20 treballadors, es té en compte el resultat col·lectiu. Depenent dels assoliments personals, és molt més fàcil recollir la part premium per separat.
Per fer-ho, el cap del departament indica al butlletí no només les hores treballades per l'empleat, sinó també la taxa de participació laboral. Normalment es troba entre 0,5 i 1,2, però pot tenir altres indicadors per a diferents empreses.
Àmbit d'aplicació
És possible que no sempre s'apliqui el mètode de càlcul dels salaris sense aranzels i, per tant, cal tenir en compte una sèrie de limitacions:
- per a les grans empreses, on el càlcul del coeficient per a cada empleat serà difícil;
- per a empreses on les activitats dels empleats estan individualitzades.
Aquest sistema és més eficaç en els casos que involucren treballadors:
- equips que es dediquen temporalment a l'activitat laboral general (servei de torns);
- empreses amb diverses unitats de negoci;
- petites empreses.
Vistes
N'hi hadiverses varietats del sistema salarial lliure d'aranzels, en què s'utilitzen diverses formes. L'elecció del més adequat d'ells depèn de les característiques de l'empresa.
Opció núm. 1. La proporció del treballador consisteix en un component constant d'habilitats i una mesura dinàmica del rendiment personal. Aquest formulari combinat és útil quan persones amb diferents orígens i habilitats treballen al mateix equip.
Opció número 2. Només és possible utilitzar el coeficient KTU si hi ha indicadors clars de participació dels empleats en les activitats generals de l'equip.
Opció número 3. El coeficient es calcula en funció del nombre d'operacions realitzades i del seu nivell de complexitat. El més racional és calcular els salaris mitjançant aquesta fórmula en organitzacions on l'activitat laboral és de caràcter individual-col·lectiu.
També podeu distingir els següents tipus de sistemes salarials sense aranzels:
- Sistema de pagament col·lectiu.
- Pagaments de comissions.
- Sistema de quotes flotants.
Considerem les principals formes del sistema salarial sense aranzels amb més detall.
Sistema col·lectiu
En la forma col·lectiva, l'import dels ingressos depèn directament dels indicadors finals del treball conjunt de tots els empleats. A la majoria de les organitzacions, només es té en compte la realització satisfactòria de les activitats de tota la unitat en el seu conjunt. No es tenen en compte els èxits professionals de les persones.
En el marc del sistema col·lectiu, la retribució es realitza en funció de l'estalvi del fons. La quantitat es divideixproporcionalment entre tots els empleats, depenent de la KTU i del factor de qualificació.
És beneficiós aquest sistema per als treballadors normals? D'una banda, sí. Si l'equip està unit, està preparat per rebre un bon sou, no és difícil aconseguir els resultats totals esperats.
Una altra cosa és que en un equip tothom és responsable només de si mateix i de les seves accions. En aquest cas, el treball efectiu d'un o dos treballadors no els permetrà rebre salaris superiors a la mitjana.
Comissió
Entre els tipus de sistemes salarials sense aranzels, destaquem el sistema de comissions. Actualment, el sistema de comissions és molt popular. Es troba en empreses privades i entre professions com ara corredor, agent immobiliari, etc.
El sistema de pagament de comissions es diferencia en què el sou s'emet en funció dels resultats de la feina realitzada i depèn no tant de la qualitat de les condicions previstes, sinó de la quantitat.
L'empleat rep una comissió pel període d'informe o després de la presentació del resultat. El sistema de comissions és fantàstic per motivar els empleats a augmentar la productivitat i millorar el seu rendiment.
Propostes flotants
Un altre tipus de sistema lliure d'aranzels és una forma flotant, en què els guanys es determinen al final del període d'informe en funció dels resultats del treball realitzat.
Aquest sistema s'aplica als llocs de lideratge. La tarifa depèndirectament de la qualitat del treball realitzat pel personal subordinat.
Moltes grans empreses practiquen els anomenats salaris contractuals. Això es deu a la redacció d'un contracte de treball, en el qual l'empresari prescriu clarament el nivell salarial, el seu valor i la part de bonificació.
El sistema de contracte pot tenir una validesa d'1 mes, però més sovint el contracte es celebra per un màxim de sis mesos. Durant aquest temps, l'empresari no té dret a modificar les condicions de pagament. Es tracta de retallades salarials. Però no està prohibit pagar bonificacions addicionals o el tretzè sou.
Àrees d'aplicació
El sistema salarial lliure d'aranzels té les seves pròpies dificultats, per la qual cosa s'utilitza a les mitjanes i petites empreses. Els usuaris del sistema són, en primer lloc, empreses manufactureres, agències privades quan treballen amb persones, organitzacions comercials.
De vegades les grans empreses també poden utilitzar aquest tipus de remuneració. Això només és possible si l'organització està dividida en divisions, cadascuna de les quals té el seu propi responsable directe.
Aquest sistema s'utilitza amb força freqüència en el comerç. El principi de l'organització comercial: com més es ven, més gran és el sou. En el comerç hi ha KTU, el coeficient de servei, etc.
A les grans empreses, és inadequat practicar un sistema lliure d'aranzels, ja que és impossible avaluar la qualitat del treball realitzat per cada empleat per separat.
Excepcionsbrigades a les quals se'ls ha emès un pla de treball específic per al període que s'informe. Però a la població activa li agrada aquest sistema, sempre que no hi hagi companys mandrosos a l'equip que vulguin rebre sous alts a costa del seu equip.
Avantatges del sistema
Destaquem els principals aspectes positius del sistema retributiu en estudi:
- Aquest sistema és interessant per a molts empresaris perquè permet determinar el sou a partir d'un fons de pagament ja constituït. Inicialment, la mida de la nòmina es calcula de la manera prescrita i després es determina la quota de cada empleat.
- El sistema aborda els problemes d'estimulació i foment de la feina: amb el creixement dels beneficis de tota l'empresa, cada empleat rebrà més. Això vol dir que no cal utilitzar i implementar un sistema de pagament d'incentius addicional, que simplifica molt el procés de nòmina.
- També hi ha avantatges clars per als empleats. Al final, els productes o serveis també s'encareixen, la qual cosa comporta un augment dels beneficis de l'empresa, la qual cosa fa que el sou de cada empleat s'incrementi automàticament sense liquidació addicional per part de la direcció.
- Igualment important és el fet que la facilitat de càlcul també és atractiva per a l'empresa.
Defectes del sistema
Com qualsevol fenomen econòmic, aquest sistema té els seus inconvenients.
- Cada empleat ha de fer-hoadoptar un enfocament responsable en l'acompliment de la seva part de la feina, ja que els errors en les seves activitats poden provocar un deteriorament dels resultats finals del treball de tot l'equip i, com a conseqüència, una disminució dels ingressos en relació a tots els empleats a una vegada.
- Quan s'utilitza aquest sistema, el càlcul de coeficients és una certa dificultat per a les grans empreses a causa del gran nombre d'empleats. Per tal d'eliminar aquesta mancança en aquestes empreses, és possible establir coeficients a les divisions, i no a l'empresa sencera, i assignar un factor d'utilitat a cada divisió al llarg de tota la producció.
- El sistema lliure d'aranzels és perillós per la possibilitat d'una avaluació subjectiva del treball dels empleats. Si només esteu avaluant l'efectivitat d'un lloc de treball sense rostre, no tots els directius, excepte les emocions i els vincles personals, poden determinar la utilitat d'aquest o aquell treballador per a l'empresa.
- L'import total dels ingressos d'un empleat segueix sent un valor desconegut fins que rebi el seu sou, la qual cosa no permet a l'empleat predir els seus ingressos i possibles despeses.
Fórmula de càlcul
La majoria de les vegades, la fórmula següent per calcular el sistema salarial sense aranzels s'aplica a tots els tipus:
FROM=SKSKS / FOT, on:
- FROM - guanys d'un empleat concret;
- KS - quota d'un determinat empleat;
- FOT - el valor total del fons salarial;
- SCS és la suma de les accions de tots els empleats.
Normes de càlculEls salaris dels empleats de l'empresa s'han de consignar en la documentació de l'empresari i comunicar-los sense f alta als empleats. Només llavors es consideraran vàlids i legals.
Exemple
Per entendre com funciona el sistema, val la pena considerar un exemple concret de sistema salarial sense aranzels.
El sou de cadascun dels empleats de l'empresa depèn dels coeficients KTU d'aquests empleats, que es defineixen de la següent manera:
- CEO - 1, 8;
- director adjunt – 1, 5;
- gerent de vendes - 1, 4;
- director de vendes adjunt - 1, 2;
- treballant – 1.
Suposem que el juliol de 2017 la nòmina ascendia a 450.000 rubles.
Calculeu el KTU total afegint:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
El sou es pot determinar amb la fórmula:
FZP /OKTUempleat de KTU.
Calculem la nòmina per a cada empleat:
- director general: 450000/6, 91, 8=117391 rubles
- diputat: 450000/6, 91, 5=97826 rubles
- gerent: 450000/6, 91, 4=91304 rubles
- subdirector: 450000/6, 91, 2=78261 rubles
- funcionant: 450000/6, 91=65217 rubles
L'exemple anterior es refereix als salaris als quals es forma el fons d'una empresa. No oblidis que els salaris oficials s'han de donar als empleats en qualsevol circumstància.
Aquesta pot ser una quantitat determinada que rebran tots els empleats de l'empresa, independentment de la seva posició.
CV
El sistema salarial sense aranzels és un sistema especial que us permet animar a cada empleat per separat, motivant-lo a ell i a tot el personal a treballar de manera productiva.
Aquest mètode de nòmina es pot utilitzar en gairebé qualsevol empresa, independentment de la naturalesa de l'empresa.
L'únic que s'exigeix a l'empresari és notificar als nouvinguts el sistema salarial actual.
Si voleu motivar els empleats, no hauríeu d'estalviar-hi bonificacions. Una bonificació en efectiu inesperada pagada per un treball productiu a un empleat és un gran motivador per al treball productiu.
El principal punt fonamental de l'aplicació del sistema en estudi és el fet que cada treballador té la seva part determinada, en funció de la seva aportació personal, en l'import total de la retribució de tots els empleats. Amb el creixement de la contribució personal, el càlcul i la seva participació, i per tant els ingressos.
