Els models de competència són la base per determinar els requisits de coneixement dels empleats de l'empresa. És un conjunt d'habilitats que defineixen col·lectivament una feina d'èxit. Els models de competències s'utilitzen àmpliament a les empreses per definir i avaluar les competències dels empleats de les organitzacions. Representen un component clau de la contractació i també orienten les activitats de gestió del rendiment dels departaments de recursos humans. L'avaluació de competències sovint ajuda a configurar la base dels plans d'estudis i el contingut de l'aprenentatge, tant formal com informal.
Motiu per crear models
Els models de competències s'han convertit en eines valuoses utilitzades pels departaments de recursos humans i de formació per definir els requisits d'habilitats i coneixements per a feines específiques. S'utilitzen per avaluar la competència i el rendiment per determinar l'estratègia empresarial. Es poden crear models per a llocs de treball concrets, llocs de treballgrups, professions, indústries i organitzacions. En algunes àrees, com ara les vendes, s'han analitzat les competències necessàries en relació amb les habilitats, actituds i comportaments específics dels empleats necessaris per al bon funcionament de l'organització. A partir d'aquestes bases, s'ha elaborat un model de competències del personal, que permet seleccionar i formar de manera eficaç els empleats per treballar amb els clients. Un altre motiu de la creixent popularitat d'aquests models és el seu paper a l'hora d'identificar els punts forts i febles que afecten favorablement el procés d'aprenentatge.
Formes principals de models i les seves descripcions
Els models poden adoptar moltes formes, però normalment inclouen alguns elements bàsics:
- competències específiques i definicions com la conducta corporativa;
- descripció d'accions o comportaments associats a cada competència;
- diagrama del model.
Les organitzacions tendeixen a utilitzar marcs específics, assignant els requisits de coneixements i habilitats en categories específiques, com ara l'eficàcia personal, les competències acadèmiques, tècniques, industrials, professionals, de gestió i professionals. El ràpid creixement de les tecnologies d'Internet també està alimentant l'interès pel model de competències. Per exemple, les organitzacions poden integrar perfils d'habilitats als processos de recursos humans, crear portals d'aprenentatge i modelar experiències d'aprenentatge amb contingut actualitzat.
Creació d'un model eficient
Models eficientsles competències també són la base per vincular les competències amb l'estratègia organitzativa i les bones pràctiques importants aconsellades pels consultors d'aprenentatge. També permeten a les organitzacions vincular l'experiència amb els processos de recursos humans, les avaluacions i els objectius de rendiment.
Per crear el seu propi model de competències, es recomana a les organitzacions que segueixin aquests passos:
- Recolliu informació de fons. Aquest pas implica catalogar els recursos disponibles i organitzar-los per definir un model de indústria comú.
- Elaboració d'un projecte de model de competències professionals. En aquesta etapa, és important identificar problemes i tendències del sector i comparar-los amb les tendències en el desenvolupament de l'organització.
- Recolliu comentaris d'experts en habilitats del sector. Quan sigui possible, s'han de seleccionar experts de diversos subsectors de la indústria per obtenir més informació.
- Afinant l'estructura. S'han d'afegir o eliminar les competències adequades del model.
- Provant el projecte al públic objectiu.
Utilitzant el model de competència organitzativa resultant basat en les habilitats dels empleats necessàries per al lloc de treball, l'organització podrà contractar i desenvolupar personal en funció de les seves competències bàsiques demostrades, en lloc de criteris d'avaluació ineficaços, com ara el nivell d'estudis. L'avaluació dels candidats en funció de les habilitats reals permet una predicció més precisa del seu futureficiència.
Ús del model a la pràctica
A més, utilitzant l'exemple del model de competències, les organitzacions poden personalitzar les avaluacions en funció de la competència dels empleats en una àrea determinada per desenvolupar opcions d'aprenentatge personalitzades. Aquest aprenentatge adaptatiu augmenta la llei altat, augmenta el compromís dels empleats i afecta positivament el retorn de la inversió. A partir de l'adaptació a un nou lloc de treball i al llarg de tota la vida d'un empleat en una organització, els responsables de formació poden utilitzar un exemple de model de competències per a la formació i l'avaluació de la qualificació, així com per al desenvolupament de la carrera personal mitjançant algorismes automàtics. Utilitzant les seves avaluacions durant la formació inicial, podeu identificar els talents no descoberts de les vostres noves contractacions i desenvolupar plans per al seu avançament professional posterior segons sigui necessari. Aquest procés ajuda a l'empresa a garantir una igu altat de condicions per a totes les noves contractacions.
Definició i mesura de competències
Un model de competències inclou tres elements: l'especialització i definicions de competències, les descripcions de les conductes que les demostren i l'esquema del mateix model. Els models més efectius relacionen les competències amb els objectius estratègics de l'organització. Es recomana identificar competències que encarnen o representen directament la cultura corporativa de l'organització. Són necessaris per assolir l'èxit i el lideratge en el sector, donar suport als objectius estratègics de l'organització i també per destacar de la competència. Però cal tenir en compte que la presènciamés de 4-6 competències poden fer que el model sigui ineficaç.
Ús de la tecnologia per avaluar les competències
Abans d'escollir una plataforma per avaluar competències, hauríeu d'assegurar-vos per endavant que us permet avaluar el contingut de les respostes dels empleats. La plataforma hauria de suportar diversos tipus de preguntes en lloc d'opcions de resposta senzilles que proporcionin poca informació sobre els empleats. Per entendre els punts forts i febles del candidat i saber com aprèn, necessitareu diferents criteris per avaluar les seves respostes. Però no tot depèn de la funcionalitat de la plataforma. Sense el contingut adequat, el seu ús serà inútil.
Un sistema de qualificació eficaç va més enllà de les típiques proves de coneixement. Hauria d'ajudar a determinar exactament en quines àrees es requereix formació addicional. L'ús de la tecnologia ajuda a conèixer més sobre cada empleat. El programa troba àrees on es poden millorar les habilitats i fa recomanacions personalitzades per estimular l'aprenentatge. Oferint una major personalització i flexibilitat, el sistema ajuda a desenvolupar competències que estan alineades amb l'estratègia de l'organització. Mitjançant l'ús de la tecnologia per desenvolupar i mesurar aquestes competències, les organitzacions poden donar suport a un millor desenvolupament del talent i millors resultats.
Model de competències per al gestor d'aprenentatge
Com a exemple, considereu un model per a un gestor de formació. Defineix set responsabilitats bàsiques i lideratge bàsiccompetències essencials per a una gestió exitosa de l'aprenentatge. Dins de cadascuna de les set àrees bàsiques, hi ha competències que ha de tenir un gestor d'aprenentatge per tenir èxit en la seva feina, ja que ells mateixos són aprenents permanents que milloren contínuament les seves habilitats.
El model de competències del professorat proporciona una orientació estratègica per centrar l'ensenyament en els punts forts del formador. En identificar les competències necessàries per tenir èxit com a gestor de l'aprenentatge, el model es pot utilitzar per crear un pla que se centra en les oportunitats per millorar i mantenir aquestes àrees. També es pot utilitzar un model de competència de lideratge per formar futurs líders d'equip, que serà un component clau per a l'èxit de la seva formació.
Desenvolupament del model competencial en la docència
L'ús del mètode de formació basat en competències us permet comparar les responsabilitats laborals individuals dels empleats i les seves habilitats professionals. Aquest mètode pot ser especialment útil per a la formació en medi ambient, salut i seguretat perquè se centra en el contingut i només en allò que els empleats han de saber. La seva rellevància augmenta la implicació dels empleats i facilita l'aprenentatge eliminant coneixements innecessaris.
Definició de competències
Definir competències i desenvolupar la formació al seu voltant no és una activitat puntual, sinó un procés continu. Comencem amb una definicióperills associats a una funció professional específica.
El següent pas és associar els perills amb les habilitats que els poden protegir i, a continuació, determinar quins empleats d'aquesta funció han d'aprendre per demostrar aquestes habilitats amb èxit.
Les competències també es poden definir en funció de les regles internes de l'empresa. Per fer-ho, cal determinar acuradament quins indicadors són més valuosos per a l'empresa. A partir d'ells, serà possible crear un sistema que pugui analitzar dades auxiliars en temps real.
La clau per al desenvolupament d'aquest sistema és implicar les parts interessades a tots els nivells: líders i directius, així com empleats que ajudaran a augmentar la implicació dels seus companys. Es necessita temps per desenvolupar un enfocament eficaç i ben dissenyat per a la formació basada en competències.
Aprenentatge eficaç basat en un model de competències
Quan es tracta de tecnologia d'Internet en la formació dels empleats, en el pitjor dels casos, un ús inadequat pot provocar una formació desordenada i ineficaç. Els cursos de formació contínua que s'imparteixen a través d'Internet o mitjançant un programari dedicat han de ser segurs i accessibles en tots els dispositius perquè cada estudiant pugui accedir-hi i dur a terme el seu aprenentatge de manera més eficaç.
Avaluació de l'impacte de la formació basada en competències
Mesurar l'efectivitat de l'aprenentatge pot serbastant senzill. Però també és important mesurar l'estat psicològic de l'empleat. Quan una empresa es preocupa sincerament pels seus empleats i inverteix en el seu desenvolupament, el personal respon positivament a això i es torna més fidel. Les empreses poden avaluar aquest paràmetre mitjançant mesures com ara la facturació, la productivitat i la reputació corporativa.
És important tenir en compte que les qualificacions han de requerir una demostració de la competència total, no un percentatge determinat de respostes correctes, per aprovar la prova. Ensenyar habilitats i aplicar-les a la pràctica és fonamental. En identificar les competències necessàries per dur a terme les tasques laborals amb èxit i seguretat, les organitzacions poden millorar la col·laboració i la productivitat alhora que milloren la llei altat dels empleats.
Importància de crear un model en una empresa
El model de competències defineix què separa una "bona empresa" d'una "gran" i, bàsicament, el valor del model de competències és que defineix quines habilitats ha de tenir cada persona en una empresa per ser "gran..” Si tots els empleats funcionen a un "gran", aleshores l'estratègia tindrà èxit i l'empresa probablement tindrà un avantatge competitiu. Per sobreviure avui, les organitzacions han d'innovar constantment, la qual cosa només augmenta el nombre de competències necessàries. Per això és tan important tenir un model corporatiu de competències dels empleats clar i eficaç.
